W publikacji przedstawiono wszystkie najważniejsze zagadnienia związane z badaniem kompetencji zawodowych oraz sposobami ich rozwijania. Czytelnik znajdzie tu zarówno merytoryczne podstawy zarządzania kompetencjami, jak i konkretne narzędzia oraz najlepsze praktyki wdrożeniowe. Autor omawia tematy takie jak: - budowanie i wdrażanie systemu zarządzania kompetencjami, - kompetencyjne opisy stanowisk, - metody oceny potencjału kompetencyjnego pracowników i kandydatów do pracy, - szkolenia i rozwój potencjału zawodowego pracowników, - zarządzanie talentami i budowanie ścieżek kariery, - wpływ rozwoju kompetencji pracowników na wzrost ich efektywności. Publikacja zainteresuje specjalistów i menedżerów HR oraz HR biznes partnerów, którzy poszukują informacji i wskazówek dotyczących tego, jak budować i wdrażać systemy zarządzania kompetencjami w firmie. Pracownicy natomiast odnajdą w niej inspirujące zagadnienia związane z rozwojem i karierą zawodową.
HR Business Partner to osoba, która współpracując z kierownictwem organizacji, planuje i wdraża rozwiązania z zakresu zarządzania kadrami, tak aby wspomagać realizację celów strategicznych firmy. Autor, doświadczony doradca i konsultant, w praktyczny sposób opisuje koncepcję HR Business Partneringu oraz wskazuje, jakie korzyści może ona wnieść do organizacji. Lektura książki pozwoli poznać: wyzwania związane ze zmianami potrzeb i postaw pracowników; pożądane kompetencje i kwalifikacje na stanowisku HR Business Partnera; role i zadania osoby pełniącej funkcję HRBP możliwe ścieżki rozwoju; optymalne rozwiązania w procesie zmiany roli specjalistów HR w kierunku HR Business Partnerów; - dane i wnioski z badań nad koncepcją HR Business Partneringu. Autor prezentuje studia przypadków oraz najlepsze praktyki z polskiego rynku, które mogą być pomocne w wykorzystaniu i wdrożeniu przedstawianych w książce rozwiązań. Publikacja przeznaczona jest dla pracowników działów personalnych, kadry menedżerskiej oraz konsultantów HR. Dzięki kompleksowemu ujęciu tematu opracowanie może pełnić funkcję podręcznika dla studentów studiów podyplomowych i MBA kierunków związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
Nie każdy lider sprawdzi się w każdej organizacji, ale też nie zawsze sprawny menedżer odnajdzie się w każdej firmie. Jest to o tyle istotne dla nas samych, że wchodząc na ścieżkę rozwoju zawodowego związaną z pełnieniem funkcji przełożonego, wkraczamy na prawdziwe pole minowe. Jeśli nie wiemy, czy mamy predyspozycje do roli lidera bądź menedżera, to kariera w tym obszarze może nas dużo kosztować. Co zatem należałoby zrobić? Przede wszystkim popracować nad świadomością własnych predyspozycji i kompetencji. Planowanie kariery opiera się na takiej świadomości.Nie przypadkiem mówi się o tym, że najważniejszą inwestycją, którą powinien zrobić każdy przełożony (bądź osoba aspirująca do tej funkcji), jest zbudowanie własnego planu rozwojowego. Temu właśnie jest poświęcona ta książka. Z założenia ma ona pomóc w świadomym budowaniu swojej pozycji jako menedżera i/lub lidera. Nie jest to jednak uniwersalny przewodnik, który za nas zbuduje ścieżkę działań. Zawiera jednak pewne ramy, analizy, narzędzia, które mogą w tym pomóc. Na ile je wykorzystamy, to już zależy wyłącznie od nas.Rekomendacje:Książka przedstawia z jednej strony dorobek autora i jego subiektywne spojrzenie na sytuację polskich menedżerów i liderów. Z drugiej jednak, widać w niej wpływ doświadczeń i wiedzy autora z pracy w międzynarodowych środowiskach. To sprawia, że publikacja zawiera całkiem świeże spojrzenie na rolę lidera i menedżera, choć tytuł książki nieco przewrotnie stawia ich w opozycji.Autor bardzo trafnie porusza też jeden z największych problemów, jakim jest odnalezienie się dobrego fachowca, menedżera, lidera w nowej firmie, w nowym otoczeniu zawodowym. Oczekiwania wobec liderów są bowiem obecnie zgoła inne niż jeszcze kilka lat temu.Książka zawiera bogactwo cennych wskazówek wyjaśniających w prosty sposób, jak przełamać pewne stereotypy na temat dotychczasowej roli szefa. Pomaga spojrzeć na nasze kompetencje i ocenić, które z nich możemy w prosty sposób rozwinąć. W przyjazny sposób pokazuje różne życiowe sytuacje, z którymi mają do czynienia liderzy i menedżerowie obecnych czasów w zmieniających się organizacjach i w zderzeniu z oczekiwaniami przedstawicieli nowego pokolenia.Polecam!Małgorzata KrzyżowskaPartner, Aliant International Law Firm z siedzibą w ZurichuPublikacja polecana przez: Polskie Stowarzyszenie HR BP, HR Polska, BiznesTuba.pl
W tej powieści nic nie jest oczywiste. Młoda kobieta osiąga za granicą sukces w biznesie. Po powrocie z dziećmi do kraju unika ojca, nawiązuje niefortunny romans. Wolna od sentymentów, niechętna roztrząsaniu przeszłości, jednak właśnie w niej odnajduje ważne dla siebie znaki. Ojciec, który czekał na nią dziesięć lat, nie potrafi odbudować zerwanych więzi. Zamiast działać, kreuje rozmaite światy przeżyć, a uczucia kieruje ku świeżo poznanym wnukom, choć właśnie na córce radzi mu się skupić nawiedzająca go tajemnicza postać o niepewnej tożsamości.
Czy odmienne modele życiowe przekreślą szansę na zbliżenie się córki i ojca? Czy wiadomość z przeszłości zmieni życie obojga? Czy można być silnym, będąc jednocześnie słabym? Czy pierwiastek męski i żeński dążą do równowagi? Czy Polska jest krajem, w którym da się żyć?
Studnia jest powieścią o potrzebie bliskości i dylematach porozumienia. O tym, że często silne pragnienia sprawiają, że nie robimy nic, żeby osiągnąć cel.
Dlaczego warto przeczytać tę książkę:- Dowiesz się, jak monitorować poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników oraz jak to wpływa na ich efektywność i wizerunek firmy.- Poznasz sposób myślenia i działania różnych typów pracowników.- Zyskasz konkretne wskazówki pozwalające kształtować pożądane postawy ludzi w organizacji.- Zobaczysz, jak z różnymi typami pracowników radzą sobie doświadczeni przełożeni.Satysfakcja z pracy i zaangażowanie w obowiązki służbowe to dwa obszary, które w znacznej mierze wpływają na nasze codzienne funkcjonowanie. Bez względu na wielkość przedsiębiorstwa, narodowość, sytuację na rynku, zaangażowanie w pracę przekłada się na nasz dobrostan a co za tym idzie, na lepsze funkcjonowanie naszych rodzin i tym samym całego społeczeństwa.Autorzy książki posługują się licznymi przykładami, by opisać kluczowe kwestie: czy pracownicy, którzy są zadowoleni ze swojej pracy są w nią również zaangażowani. I odwrotnie, czy osoby zaangażowane w pracę są z niej zadowolone? Na podstawie wnikliwych badań powstała nie tylko diagnoza zaangażowania i kompetencji, ale także wypracowana została typologia pracowników, która jest prezentowana w tej książce. Dodatkowo, po opracowaniu i wstępnym scharakteryzowaniu wyróżnionych w ramach typologii grup pracowników, zrealizowano z przedstawicielami każdego z typów indywidualne wywiady pogłębione.Czytelnik dowie się również w jaki sposób niezależnie potraktowane wymiary satysfakcji i zaangażowania budują typologię pracowników, która może wpłynąć zarówno na politykę personalną firmy jak i na to jak przełożeni powinni postępować ze swoimi pracownikami.
HR Toolbox 2, czyli narzędziownik menedżera HR, to druga część książki Grzegorza Filipowicza pod tym samym tytułem. Ponieważ to narzędzia i konkretne rozwiązania są tym, czego HR-owcy mogą najbardziej potrzebować w codziennej pracy, autor wychodzi naprzeciw tej potrzebie. Druga część książki prezentuje kilka kolejnych tematów właśnie od strony narzędziowej i wdrożeniowej, do tego popartych wieloletnim doświadczeniem autora.Z publikacji można dowiedzieć się m.in.:- Jak mierzyć kapitał ludzki w organizacji- Jak zbadać przyczyny spadku efektywności- Kiedy warto wprowadzać wartościowanie stanowisk pracy- W jaki sposób ocenić potencjał pracowników- Jak zbudować program zarządzania talentami- Jakich liderów potrzebują firmy- W jaki sposób zaplanować ścieżki kariery w organizacji.Obowiązkiem osób odpowiedzialnych za kształtowanie kapitału ludzkiego w organizacji jest nieustanne poznawanie coraz to nowych narzędzi i rozwiązań oraz wdrażanie tych, które mogą być użyteczne w rozwoju firmy. HR Toolbox 2 daje takie możliwości.
HR Business Partner to osoba, która współpracując z kierownictwem organizacji, projektuje i wdraża rozwiązania z zakresu zarządzania kadrami, tak aby wspomagać realizację celów strategicznych firmy. Autor w przystępny i praktyczny sposób przedstawił: - istotę koncepcji HR business partneringu, - role i zadania HR business partnera, - budowanie pozycji HR business partnera w organizacji i jej rozwój, - wnioski z badań, - przykłady najlepszych praktyk. Lektura książki może przyczynić się do podjęcia kluczowych decyzji dotyczących zmiany funkcjonowania całego obszaru HR w organizacji. Jest to przewodnik wskazujący optymalne rozwiązania w procesie zmiany roli specjalistów HR w kierunku HR Business Partnerów. Opracowanie to powinno zainteresować wszystkie osoby, które kształtują czynniki wpływające na realizację strategicznych celów organizacji z wykorzystaniem jej najcenniejszego zasobu, jakim są sami pracownicy.
W publikacji przedstawiono wszystkie najważniejsze zagadnienia związane z badaniem kompetencji zawodowych oraz sposobami ich rozwijania: zarówno merytoryczne podstawy, jak i konkretne narzędzia i najlepsze praktyki wdrożeniowe.Autor porusza m.in. takie kwestie, jak:- budowanie i wdrażanie systemu zarządzania kompetencjami,- kompetencyjne opisy stanowisk,- metody oceny potencjału kompetencyjnego pracowników i kandydatów do pracy,- szkolenia i rozwój potencjału zawodowego pracowników,- zarządzanie talentami i budowanie ścieżek kariery.Specjaliści i menedżerowie HR oraz HR biznes partnerzy znajdą tu informacje i wskazówki dotyczące tego, jak budować i wdrażać systemy zarządzania kompetencjami w firmie. Kadra menedżerska może skorzystać szczególnie z tych części, które pokazują, w jaki sposób rozwój kompetencji przyczynia się do wzrostu efektywności pracowników. Sami pracownicy natomiast mogą być zainteresowani zagadnieniami związanymi z rozwojem i karierą zawodową.
Anna przechodzi kryzys w małżeństwie. Bernard próbuje uciec od dawnego życia. Dziennikarka i muzyk. Spotykają się, gdy ona przyjeżdża na Zamojszczyznę, by zebrać materiał do artykułu. Jaki będzie efekt ich spotkania? Ona wyprowadzi go z otchłani przeszłości, on ją przemieni. Dziennikarskie śledztwo w sprawie korupcji powoli obróci się w prywatne dochodzenie Anny do prawdy o Bernardzie. Rodzi się trudna miłość, gdy tymczasem nadciąga dzień, w którym według Majów nastąpi koniec świata…
Z tej książki bije łuna subtelności – w sposobie narracji i w epatowaniu emocjami. Brutalność świata kontrastuje tutaj z czułością. A porozumienie dusz to siła, pod wpływem której może pęknąć każdy budowany przez lata kokon odgradzający od innych.
Katarzyna Stec, blog Książki na czasie
Doskonale wiemy, że praca specjalisty i menedżera HR do łatwych nie należy. Ilość wyzwań, które przed nami stają oraz złożoność materii, z którą się mierzymy powoduje, że czasem trudno to wszystko ogarnąć. Szczególnie jeśli mielibyśmy sami przygotowywać wszelkie rozwiązania samodzielnie, od podstaw. Na szczęście nie ma takiej potrzeby. W wielu krajach powstaje znacząca ilość publikacji z prezentacją konkretnych narzędzi, niemal gotowych do wykorzystania w działaniach HR. Rynek polski jest jednak stosunkowo ubogi w tego typu opracowania zatem postanowiliśmy nieco zmienić tę sytuację.Z drugiej strony, jesteśmy atakowani setkami modeli, tysiącami zaleceń i niezliczoną ilością danych badawczych (często niestety pseudo-badawczych lub czysto akademickich w pejoratywnym znaczeniu tego pojęcia). W efekcie możemy dojść do wniosku, że mamy do czynienia z jakimś koszmarnym mission impossible. To niemożliwe aby zarządzanie kapitałem ludzkim było tak skomplikowane! Spróbujemy zatem maksymalnie upraszczać sytuacje i szukać takich rozwiązań, które z są nie tylko sprawdzone w praktyce ale też jak najłatwiejsze do wykorzystania. Na tej drodze wybraliśmy dziesięć kluczowych pytań, z którymi zapewne spotyka się większość z nas. Odpowiedzi na te pytania tworzą poszczególne rozdziały naszego opracowania, budowane w taki sposób aby maksymalnie wysycić je konkretnymi wskazówkami działania, a tam gdzie to jest możliwe także narzędziami. Każdy rozdział jest odrębną całością, z której można korzystać samodzielnie jednak ich kolejność jest odzwierciedleniem szerszego procesu jakim jest zarządzanie kapitałem ludzkim. Proces ten jest złożony a poszczególne elementy wzajemnie się przenikają. Zachęcam zatem do tego aby najpierw zapoznać się z całością a potem wracać to tych rozdziałów, które w danej chwili okażą się najbardziej użyteczne.Życzę przyjemnej lektury ale przede wszystkim odnalezienia możliwości wykorzystania przedstawionego materiału we własnej praktyce.Pozycja rekomendowana przez Polskie Stowarzyszenie HR business Partner, HR POLSKA, HR NEWS, Dziennik Gazetę Prawna oraz portal BiznesTuba.plLi Lista lektur obowiązkowych każdych studiów z zakresu z zarządzania zasobami ludzkimi powinna zostać uzupełniona o tę pozycję. Żałuję, że nie było tej książki, kiedy zaczynałam karierę w HR. Napisana przyjaznym językiem, pełna praktycznych przykładów. Znakomita lektura zarówno dla tych , którzy dopiero zaczynają karierę w dziale personalnym jak i dla tych, którzy mają dłuższy staż i chcieliby uporządkować wiedzę lub ją poszerzyć.Maja Chabińska-RossakowskaDyrektor HRING Bank Śląski S.A.
W mojej prozie mogłaby się rozpoznać wspólnota ludzi aktywnych i refleksyjnych, a jednak pozostających w cieniu. Daleko im do bezmyślnego zadowolenia, a niełatwo im znaleźć płaszczyznę kontestacji.
Ludzie ci nie mogą rozwinąć skrzydeł, coś im przeszkadza, coś ich uwiera. Może nie do końca uczciwy akt założycielski nowej Polski, czego konsekwencje wielu przestały przeszkadzać, a im nie przestają. Może zbyt powszechna zgoda na nachalne naśladownictwo, podczas gdy oni uznali, że trzeba mieć własne cele i swoje drogi. Może przeszkadza im zbyt daleko idące podporządkowanie silnym sąsiadom – jak w Pomiędzy.
Wspólnota owa jest i zarazem jej nie ma. Ludzie ci nie bywają zauważani. Dostrzega się wygranych, tych, co skorzystali na przemianach, wykorzystali szansę, oraz przegranych, egzystujących na obrzeżach, tych, którym zabrakło sprytu, wiedzy, kontaktów, aby się urządzić.
Nie piszę ani o jednych, ani o drugich. Mnie interesują ci, którym nie brak pomysłów, inteligencji, umiejętności i mogliby się znaleźć w grupie wygranych, ale mają inne cele, twórczość, działalność społeczną, badania naukowe, ich nie satysfakcjonuje zgarnianie pod siebie. Próbują iść dalej, znacznie dalej.
Moim zdaniem nie rozpoznali się dotąd w swej liczbie i masie, nie wiedzą o sobie nawzajem. Stanowią wspólnotę utajoną, która czeka na odkrycie.
Koncepcja zmiany roli specjalistów HR w kierunku HR Business Partnerów jest rozwijana od pewnego już czasu. Wydaje się jednak, że dopiero teraz zdobyliśmy odpowiedni zakres wiedzy i doświadczeń pozwalający na przejście przez ten proces w optymalny sposób. Książka ta może być traktowana jako swoisty przewodnik dla tych osób i organizacji, które doszły już do wniosku, że odpowiednio prowadzona polityka personalna jest kluczowym czynnikiem sukcesu firmy, i szukają sposobów na wdrożenie najlepszych rozwiązań w tym zakresie. Nie jest to zatem wyłącznie omówienie koncepcji, lecz także - a może przede wszystkim - prezentacja wniosków z badań i najlepszych praktyk w możliwie jak najbardziej użyteczny sposób.
Opracowanie to powinno zainteresować wszystkie osoby, które kształtują czynniki wpływające na realizację strategicznych celów organizacji z wykorzystaniem jej najcenniejszego zasobu, jakim są sami pracownicy. Poruszono takie kwestie jak:
- budowanie wysokoefektywnych organizacji,
- kształtowanie kapitału ludzkiego zapewniającego stały rozwój firmy,
- wdrażanie w organizacji roli HR Business Partnera,
- wykorzystanie innowacyjnych narzędzi, sprawdzonych rozwiązań i najlepszych praktyk.
Lektura książki może przyczynić się do podjęcia kluczowych decyzji dotyczących zmiany funkcjonowania całego obszaru HR w organizacji.
Anna przechodzi kryzys w małżeństwie. Bernard próbuje uciec od dawnego życia. Dziennikarka i muzyk. Spotykają się, gdy ona przyjeżdża na Zamojszczyznę, by zebrać materiał do artykułu. Jaki będzie efekt ich spotkania? Ona wyprowadzi go z otchłani przeszłości, on ją przemieni. Dziennikarskie śledztwo w sprawie korupcji powoli obróci się w prywatne dochodzenie Anny do prawdy o Bernardzie. Rodzi się trudna miłość, gdy tymczasem nadciąga dzień, w którym według Majów nastąpi koniec świata…
Z tej książki bije łuna subtelności – w sposobie narracji i w epatowaniu emocjami. Brutalność świata kontrastuje tutaj z czułością. A porozumienie dusz to siła, pod wpływem której może pęknąć każdy budowany przez lata kokon odgradzający od innych.
Katarzyna Stec, blog Książki na czasie
Książka zawiera kompleksowe omówienie wszystkich najważniejszych zagadnień związanych z badaniem kompetencji zawodowych oraz sposobami ich rozwijania. Opisano w niej zarówno od strony teoretycznej, jak i praktycznej między innymi takie kwestie jak:
- budowanie i wdrażanie systemu zarządzania kompetencjami,
- kompetencyjne opisy stanowisk,
- rekrutacja i selekcja pracowników pod kątem kompetencji,
- szkolenia i rozwój potencjału zawodowego pracowników,
- zarządzanie talentami oraz budowanie ścieżek kariery.
Specjaliści i menedżerowie HR oraz HR Biznes Partnerzy znajdą tu informacje i wskazówki dotyczące tego, jak budować i wdrażać systemy zarządzania kompetencjami w firmie. Kadra menedżerska może skorzystać szczególnie z tych części, które pokazują, w jaki sposób rozwój kompetencji przyczynia się do wzrostu efektywności pracowników. Sami pracownicy natomiast mogą być zainteresowani zagadnieniami związanymi z rozwojem i karierą zawodową. Wszystkich powinno zaciekawić nowoczesne widzenie organizacji, w której paradygmat rozwoju i efektywności decyduje o niemal wszystkich aspektach funkcjonowania.
Anna, warszawska dziennikarka, przyjeżdża na Zamojszczyznę, by zebrać materiał do artykułu o powiązaniach korupcyjnych miejscowych urzędników i biznesmenów. Poznaje Bernarda, byłego muzyka rockowego, który po tragicznej śmierci żony i syna porzucił estradę i zaszył się na wsi. Małżeństwo Anny nie należy do udanych – mąż od lat prowadzi badania polarne i ma romans z inną kobietą. Dziennikarskie śledztwo nie przynosi wprawdzie oczekiwanych rezultatów, lecz Anna znajduje na prowincji coś cenniejszego – miłość. Ale czy kłopoty rodzinne i przeszłość Bernarda pozwolą jej zaznać szczęście? Tymczasem zbliża się dzień, w którym według Majów ma nastąpić koniec świata. Dramatyczny finał romansu z Anną staje się jednak końcem świata dla Bernarda…
Książka zawiera kompleksowe omówienie wszystkich najważniejszych zagadnień związanych z badaniem kompetencji zawodowych oraz sposobami ich rozwijania. Opisano w niej zarówno od strony teoretycznej, jak i praktycznej między innymi takie kwestie jak:
- budowanie i wdrażanie systemu zarządzania kompetencjami,
- kompetencyjne opisy stanowisk,
- rekrutacja i selekcja pracowników pod kątem kompetencji,
- szkolenia i rozwój potencjału zawodowego pracowników,
- zarządzanie talentami oraz budowanie ścieżek kariery.
Specjaliści i menedżerowie HR znajdą tu informacje i wskazówki dotyczące tego, jak budować i wdrażać systemy zarządzania kompetencjami w firmie. Kadra menedżerska może skorzystać szczególnie z tych części, które pokazują, w jaki sposób rozwój kompetencji przyczynia się do wzrostu efektywności pracowników. Sami pracownicy natomiast mogą być zainteresowani zagadnieniami związanymi z rozwojem i karierą zawodową. Wszystkich powinno zaciekawić nowoczesne widzenie organizacji, w której paradygmat rozwoju i efektywności decyduje o niemal wszystkich aspektach funkcjonowania.
Organizacja ma charakter społeczny, co oznacza, że o jakości jej funkcjonowania decyduje czynnik ludzki, zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i zbiorowym. Jeśli organizacja chce się rozwijać, musi zwiększać efektywność poszczególnych osób, zespołów roboczych i większych grup działających w jej strukturze. Książka ta stanowi próbę określenia i opisania najważniejszych ścieżek rozwoju organizacji poprzez poprawę efektywności pracowników. Na podstawie analizy wyników badań, studiów przypadków i doświadczeń gromadzonych podczas działań doradczych dla różnych firm i organizacji, autor pokazuje relacje między rozwojem pracowników i rozwojem organizacji. Opierając się na modelu zwiększania efektywności HPI (Human Performance Improvement), wskazuje konkretne propozycje działań dla zarządów, kadry menedżerskiej i przedstawicieli działów HR.
Ten produkt jest zapowiedzią. Realizacja Twojego zamówienia ulegnie przez to wydłużeniu do czasu premiery tej pozycji. Czy chcesz dodać ten produkt do koszyka?
