„Podjęty problem ma dwojakiego charakteru znaczenie. Z jednej strony stricte indywidualny: kompletne jego skutki ujawniają się wyłącznie w sferze jednostkowej. Z drugiej zaś strony - poprzez ten wątek indywidualny - wpływa na kondycję organizacji, obniżając wartość pozostającego w jego gestii kapitału ludzkiego. Wywołuje to dalsze konsekwencje - w funkcjonowaniu organizacji na rynku, jej konkurencyjnej pozycji, jej wizerunku i empoloyer brandzie. (...)
Przedstawiona do recenzji książka ma szereg walorów stanowiących o jej wartości. Z punktu widzenia poznawczego prezentuje rozwijające się zjawisko dyskredytowania pracowników organizacji z wykorzystaniem mediów internetowych. Istniejąca na ten temat literatura, szczególnie wziąwszy pod uwagę perspektywę nauk o zarządzaniu jest zdecydowanie uboga, a wobec skutków jakie tak wyrażana agresja przynosi - nie pozwala na skuteczne jej ograniczenie. Tu Autorzy mają ogromną zasługę w przybliżeniu i wyjaśnieniu omawianego zjawiska. Z punktu widzenia metodologicznego w książce zaprezentowano sposób badania relacji pomiędzy atakami cyberdyskredytacyjnymi a pozycją konkurencyjną organizacji. W warstwie praktycznej - zawarte w książce propozycje pozwalają na wybór instrumentów oddziaływania (zmniejszenie lub eliminowanie) na zakres natężenia agresji, tym samym poprawiając dobrostan organizacji. Atutem pracy jest przystępnie napisana treść: bogactwo zagadnień, próby ich porządkowana, terminologia zupełnie różnych dyscyplin naukowych (psychologia, zarządzanie, socjologia) stanowiły bowiem realne wyzwanie. (...)
Bez wątpienia mogę powiedzieć, że monografia stanowi kompendium wiedzy o cyberdyskredytacji pracowników traktowanych jako kapitał współczesnych organizacji. Kompendium o charakterze nowatorskim z zamiarem usatysfakcjonowania czytelnika poszukującego wiedzy i/lub rozwiązań praktycznych w omawianym zakresie".
Z recenzji dr hab. Alicji Miś, prof. UEK
Przedmiotem monografii jest projektowanie rozwiązań HR na bazie przeprowadzanych eksperymentów. Zagadnienia z tego obszaru należą zarówno do problematyki gospodarowania kapitałem ludzkim w organizacji (ekonomii klasycznej), jak i do ekonomii eksperymentalnej (traktowanej przez niektórych specjalistów jako nurt ekonomii behawioralnej).
W książce przedstawiono:
- metodyczne, ekonomiczne i etyczne możliwości oraz granice projektowania eksperymentów w obszarze HR,
- wykorzystanie teorii i efektów eksperymentów psychologicznych w obszarze HR,
- weryfikację możliwości stosowania 15 różnych schematów badań eksperymentalnych zorientowanych na realizację rozwiązań HR,
- 33 przykładowe opisy przebiegu projektów eksperymentów HR,
- typologię ryzyka eksperymentowania w warunkach kreowania rozwiązań zorientowanych na pracowników,
- identyfikację metod analizy i oceny ryzyka stosowania eksperymentu dla celów HR oraz sposobów oddziaływania na poziom tego ryzyka,
- grywalizację jako przykład eksperymentu w obszarze HR.
Publikacja ma inspirować do poszerzania spektrum metod wykorzystywanych w HR i przejmowania przez specjalistów ds. kapitału ludzkiego także roli badawczej.
Problematyka szeroko rozumianego empatycznego zarządzania i mieszczącego się w nim zarządzania zorientowanego na zdarzenia krytyczne w życiu pracowników, jest relatywnie nowym obszarem badań w nauce o organizacji i zarządzaniu. Nawiązuje do idei humanizacji pracy i humanistycznego zarządzania, ale jeszcze bardziej eksponuje potrzebę troski o pracownika (jego dobrostan) oraz budowania pozytywnych organizacji.
Książkę (inspirowaną nie tylko analizami naukowymi, ale i twórczością artystyczną) warto przeczytać, gdyż:
- zawiera pierwszą w polskiej literaturze przedmiotu tak wyczerpującą prezentację koncepcji zarządzania zorientowanego na zdarzenia krytyczne w życiu pracowników, obejmującą także charakterystykę instrumentów wsparcia, które mogą stosować działy personalne różnorodnych organizacji, chcące pozyskać i zatrzymać wartościowych pracowników, także z najmłodszych generacji;
- pokazuje zależności między empatycznym zarządzaniem (którego rdzeń stanowi zarządzanie zorientowane na krytyczne zdarzenia w życiu pracowników) a innymi koncepcjami zarządzania, np. z Employee Relationship Management (zarządzanie relacjami z pracownikami);
- odnosi się do wciąż rzadko jeszcze rozpatrywanego rynku doznań;
- objaśnia dlaczego funkcjonowanie zespołów performerskich powinno być przedmiotem analizy i oceny także z perspektywy HR (human resources);
- omawia przykłady identyfikacji performatywnej kreatywności (z takimi jej cechami, jak m.in. tworzenie „na żywo” przy współudziale publiczności, traktowanie własnego ciała jako „surowca” kreacji, dostarczanie wrażeń oraz sprawczość) odnoszące się do zespołów piłkarskich oraz fotografowania;
- podejmuje wątek wyceny kapitału ludzkiego performerów i wysokiego ryzyka związanego z ich pracą, które uzasadnia stosowanie szczególnie wobec nich zarządzania zorientowanego na zdarzenie krytyczne;
- wnosi wkład w doskonalenie metodyki zarządzania ryzykiem personalnym;
- zawiera bogaty, odpowiednio zinterpretowany (w kontekście zarządzania zorientowanego na zdarzenia krytyczne w życiu pracowników) materiał empiryczny, pozyskany z wywiadów z zespołami muzycznymi)
Przedmiotem monografii jest projektowanie rozwiązań HR na bazie przeprowadzanych eksperymentów. Zagadnienia z tego obszaru należą zarówno do problematyki gospodarowania kapitałem ludzkim w organizacji (ekonomii klasycznej), jak i do ekonomii eksperymentalnej (traktowanej przez niektórych specjalistów jako nurt ekonomii behawioralnej).W książce przedstawiono:- metodyczne, ekonomiczne i etyczne możliwości oraz granice projektowania eksperymentów w obszarze HR,- wykorzystanie teorii i efektów eksperymentów psychologicznych w obszarze HR,- weryfikację możliwości stosowania 15 różnych schematów badań eksperymentalnych zorientowanych na realizację rozwiązań HR,- 33 przykładowe opisy przebiegu projektów eksperymentów HR,- typologię ryzyka eksperymentowania w warunkach kreowania rozwiązań zorientowanych na pracowników,- identyfikację metod analizy i oceny ryzyka stosowania eksperymentu dla celów HR oraz sposobów oddziaływania na poziom tego ryzyka,- grywalizację jako przykład eksperymentu w obszarze HR.Publikacja ma inspirować do poszerzania spektrum metod wykorzystywanych w HR i przejmowania przez specjalistów ds. kapitału ludzkiego także roli badawczej.
Nie da się zrozumieć fenomenu czasu bez uwzględnienia różnorodności sposobów jego doświadczania, wynikających z uwarunkowań psychologicznych i różnic indywidualnych między ludźmi (m.in. w zakresie cech osobowości, motywacji, chronotypu). Te uwarunkowania i różnice determinują postawy pracowników wobec czasu pracy. Postawy te obejmują między innymi stosunek do:
- ekonomicznej i (wspólnotowej) wartości czasu (pracy),
- przestrzegania sformalizowanych ustaleń koordynatów czasowych (punktualności,
terminowości) i systematyczności w pracy,
- pracy zmianowej i jej konsekwencji,
- tolerowania marnotrawstwa czasu pracy wynikającego z różnych przyczyn,
- możliwości i chęci kontrolowania czasu,
- relacji: czas pracy – powstały w tym czasie efekt,
- powolności i pośpiechu w pracy oraz możliwości przestawiania się na wyższe lub niższe tempo pracy,
- sztywności versus elastyczności przy wykonywaniu zadań pracy,
- sekwencyjności bądź równoczesności (symultaniczności) czasu związanego z jego polichronicznym bądź monochronicznym traktowaniem,
- postrzegania kontinuum czasowego, czyli nacisku na różne perspektywy czasowe (przeszłość, teraźniejszość, przyszłość), czyli orientację retrospektywną, prezentystyczną i futurystyczną, rozszerzone ewentualnie o odległą/bliską przeszłość oraz przyszłość,
- krótko-, średnio- i długookresowego planowania,
- technologii i organizacyjnych narzędzi usprawniania wykonywanych czynności pracy,
- (mentalnej) pracy non stop,
- tempa kariery,
- zachowań wolnoczasowych,
- obniżania bądź podwyższania, a także – elastyczności wieku emerytalnego,
generując różne rodzaje ryzyka personalnego, na przykład ryzyko efektywnościowe czy ryzyko konfliktu.
z recenzji prof. UEK dr hab. Alicji Miś:
Podjęta problematyka ma charakter nowatorski; nie ma bowiem w polskiej literaturze przedmiotu podobnego opracowania. Znaleźć można jedynie przyczynki, w postaci nielicznych artykułów, częściej dotyczących twórczości i talentów w organizacji niż pracoholizmu (?).
Sformułowany przez Autorów przedmiot opracowania sprowadza się do ?dokładniejszego określenia możliwych relacji pomiędzy aktywnością twórczą a pracoholizmem?. Sposób dojścia do tak nakreślonego wyniku obejmuje także wykorzystanie metody biograficznej jako podstawy prowadzonych badań ? co ujawnia dodatkowy walor pracy: jej wkład w metodologię badawczą nauk o zarządzaniu, w których metoda biograficzna jako sposób gromadzenia informacji jest śladowo wykorzystywana jedynie w procesie pozyskiwania pracowników do organizacji (?). Stojąc na gruncie koncepcji zasobowej organizacji Autorzy skonstatowali, iż tworzywem aktywności twórczej jest wiedza poddająca się kształtowaniu i transformowaniu w konkretne produkty, a duże zaangażowanie pracowników w pracę, odczuwanie przymusu pracy i satysfakcji z pracy jest pożądane z punktu widzenia organizacji. Jednak pewien specyficzny układ wymienionych charakterystyk aktywności twórczej prowadzi do zachowań nieefektywnych i swoistego ?nadużycia? zasobu ludzkiego. Przyjęto zatem, iż ?pracoholizm? wcale nie jest mniej groźny w skutkach tylko dlatego, że odnosi się do wykonywania pracy twórczej a nie odtwórczej (?). Rozdział IV ?Wypowiedzi twórców jako źródło informacji o ich pracoholizmie? jest najbardziej spektakularny w całym opracowaniu. Sam w sobie niezwykle twórczy zarówno jeśli chodzi o pomysł, jak i jego realizację, że nie wspomnę o ciekawej zawartości. Zaproponowany tu algorytm poszukiwania elementów pracoholizmu jest nowatorski i otwiera nowe możliwości metodologiczne w zarządzaniu.
Głównym celem książki jest określenie relacji pomiędzy poziomem i strukturą kosztów jakości odnoszonych do zarządzania kapitałem ludzkim a poziomem ryzyka personalnego. Chodzi o wykazanie, iż ponoszenie tych kosztów jest opłacalne, gdyż przynosi korzyści w postaci niższego ryzyka. Ze względu na szerokie spektrum działań personalnych obarczonych ryzykiem (a są nim obarczone praktycznie wszystkie działania) zdecydowano się na wybór jednego z nich, a mianowicie ? kształtowania motywacji wewnętrznej.
Ten produkt jest zapowiedzią. Realizacja Twojego zamówienia ulegnie przez to wydłużeniu do czasu premiery tej pozycji. Czy chcesz dodać ten produkt do koszyka?
