OSOBISTA EFEKTYWNOŚĆ mówi o tym, jak kierować swoim życiem w taki sposób, aby czerpać z niego jak największą radość i satysfakcję. Osobista efektywność polega na dokonywaniu wyborów, zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym. Chodzi o ustalenie priorytetów i wyznaczenie celów oraz o skuteczność w ich realizowaniu.

Wprowadzenie do skutecznego stosowania metodologii Agile w ogólnej strategi biznesowej. Jeśli projekt ma osiągnąć sukces, strategia zarządzania musi być dostatecznie elastyczna, by móc dostosować się do dynamicznych, błyskawicznie ewoluujących potrzeb biznesowych. Książka Zrozumieć Agile Project Management pomaga menedżerom projektów przestawić się na myślenie poza schematami dzięki dogłębnemu przedstawieniu zasad i praktyk metodologii Agile. W odróżnieniu od tradycyjnych, sztywno zdefiniowanych procedur biurokratycznych, autor proponuje oparcie się na wyszkoleniu i umiejętnościach współpracujących, wielofunkcyjnych zespołów w celu dostosowania metodologii do problemu, który ma być rozwiązany, zamiast dopasowywania projektu na siłę do określonej metodologii. Zrozumieć Agile Project Management ? pokazuje, jak techniki zarządzania Agile wpasowują się w inne, bardziej tradycyjne modele zarządzania projektami w celu zapewnienia większej efektywności, ? zawiera wiele przykładów pochodzących z praktyki, ilustrujących dobre i złe implementacje metodologii Agile, ? przedstawia problematykę w sposób wyważony i obiektywny, omawiając zarówno podejścia Agile, jak i bardziej tradycyjne. Dzięki zastosowaniu przedstawionych tu zasad menedżerowie biznesu i liderzy mogą zwiększyć swoje możliwości radzenia sobie z ryzykiem i złożonością dowolnego indywidualnego projektu ­? a zarazem lepiej zrozumieć, jak osiągnąć właściwą równowagę pomiędzy kontrolą a elastycznością w całościowej strategii biznesowej. Charles G. (Chuck) Cobb, PMP, jest ­prezesem Breakthrough Solutions, Inc. z siedzibą w Medfield, Massachusetts. Ma rozległe doświadczenia jako menedżer projektów i wiedzę na temat analizy systemów biznesowych i tworzenia oprogramowania. Ponad 20 lat współpracował z wieloma firmami w różnych środowiskach, wykorzystując najrozmaitsze metodologie zarządzania ? zarówno Agile, jak i ?nie aż tak? Agile.

Podręcznik obejmuje wiedzę o zarządzaniu środowiskiem na poziomie całej Polski oraz na poszczególnych szczeblach podziału terytorialnego. Autorzy po omówieniu podstawowych pojęć z zakresu zarządzania środowiskiem i charakteryzowaniu makrosystemu społeczeństwo-gospodarka-środowisko jako obiektu zarządzania przedstawili poszczególne elementy systemu zarządzania środowiskiem, a w tym: regulacje prawne, środki zarządzania środowiskiem, politykę ekologiczną i strategię zrównoważonego rozwoju, instrumenty zarządzania środowiskiem. Następnie zostało przedstawione zarządzanie głównymi elementami systemu, tj. ochroną przyrody, ochroną atmosfery, gospodarką wodną, gospodarką odpadami, bezpieczeństwem ekologicznym. Podręcznik jest przeznaczony dla studentów zarządzania, ekonomii, ochrony środowiska i gospodarki przestrzennej na różnych poziomach kształcenia.

Jak żyć mądrze, mieć przyjaciół i czuć się szczęśliwym. Jak przekonać do siebie innych? Jak sprawić, aby chcieli nam pomóc w realizacji naszych planów? Jak być sobą i osiągać wyznaczone cele? Chcesz zmieniać świat? Zacznij od siebie! Obudź w sobie lidera to książka skierowana do każdego, kto chciałby przejąć kontrolę nad własnym życiem, mądrze je przeżyć oraz dać sobie szansę na szczęście i sukces. W dzisiejszych bardzo dynamicznych czasach coraz trudniej jest nam budować zdrowe relacje z innymi, bo nawet sami ze sobą często nie możemy dojść do porozumienia. Ciągły brak czasu, zmieniające się wiecznie priorytety i działanie w stresie wpływają na nas w destrukcyjny sposób, odbierając nam przyjemność z codziennego życia. Czy można jakoś temu zaradzić? Czy można znaleźć sposób na szczęście i sukces? Odpowiedzią na te pytania jest koncepcja "świadomego przywództwa osobistego", oparta na siedmiu filarach budujących postawę człowieka, który niezależnie od zajmowanego stanowiska, roli życiowej, wykonywanego zawodu czy statusu materialnego może przejąć kontrolę nad własnym losem i nadać mu sens. Świadome przywództwo osobiste to również sposób na skupianie innych wokół siebie i zarażanie ich entuzjazmem wobec naszych celów. Model ten powstał w efekcie współpracy i rozmów z wieloma ludźmi sukcesu - przedsiębiorcami, menedżerami i gwiazdami polskiego show biznesu - oraz na podstawie własnych życiowych doświadczeń autora. To propozycja i inspiracja, z której każdy może wybrać to, co zechce, i obudzić w sobie lidera! Kim zatem jest "świadomy lider"?

Mediacje w społeczeństwie otwartym to opracowanie, w którym zawarte zostały analizy i refleksje dotyczące prawnych, socjologicznych, psychologicznych i ekonomicznych aspektów prowadzenia mediacji w obszarze działania władz publicznych. Sędziowie, prokuratorzy, mediatorzy, a także przedstawiciele nauki przedstawiają aktualne uwarunkowania działania tej instytucji w karnym postępowaniu przygotowawczym, postępowaniu sądowym, a także w sferze działania administracji publicznej i władzy ustawodawczej. Książka adresowana jest zarówno do osób zajmujących się naukowo problematyką mediacji, jak i praktyków. Poszczególne opracowania przedstawiają nie tylko skalę tych problemów, ale zawierają również prognozy, a także wskazówki, które można wykorzystać w praktyce. W publikacji omówiono m. in.: - proceduralne bariery prowadzenia mediacji, - problem charakteru motywacji do kierowania spraw do mediacji, - problem psychopatii stron - jako przesłanki negatywnej prowadzenia mediacji, - zjawisko wiktymizacji wtórnej, - mediację transgraniczną w obrocie gospodarczym zarówno na rynku globalnym, jak i w Unii Europejskiej, - mediacje elektroniczne (ODR) w wymiarze transgranicznym.

Wykorzystaj pełen potencjał swojego biznesu/firmy/spółki Masz dobry myśl na rozwój indywidualnej firmie? Stworzyłeś znakomity w każdym calu model biznesowy? Posiadasz perfekcyjną koncepcję działań? To świetnie. A właśnie przestań traktować te plany jak personalne dziecko. Pozwól im edytować się w zgodzie z błyskawicznie ewoluującą sytuacją rynkową. Dzięki temu przestaniesz myśleć wąskotorowo i realizować niewolniczo kolejne punkty programu, a zaczniesz dostrzegać nowe perspektywy i pozaplanowe sposobności. Gdyby twórcy takich korporacji, jak Google, PayPal albo Starbucks, trzymali się własnego pierwotnego biznesplanu, całkiem możliwe, że nigdy byśmy o nich nie usłyszeli. Mówiąc krótko - otwórz się na zamiar B. Weź do ręki tę nowatorską książkę i odważ się zdiagnozować kwestie własnego modelu biznesowego, a potem wprowadź do niego niezbędne poprawki. Innymi słowy, skieruj korporację na nowy poradnik! Skoncentruj się na pięciu elementach warunkujących rentowność każdego biznesu/firmy/spółki/korporacji/spółki, czyli modelach: zysków, marży netto, operacyjnym, kapitału obrotowego , a dodatkowo inwestycyjnym, i zredukuj ryzyko niepowodzenia do minimum. Pamiętaj, że połowiczny sukces, czyli znalezienie sposobu na biznes, który przynosi korzyści, niemniej jednak nie pozwala wykorzystać całego Twojego potencjału, jest równie problematyczny, jak całkowita klapa. Tworzenie skutecznego modelu biznesowego. Testowanie planu A dla warunków polowych. Sztuka budowy modelu dochodów. Model marży brutto i ustalanie cen. Definicja kosztów operacyjnych. Pomiar wartości kapitału obrotowego. Lekcje wyniesione ze studiów przypadku. John Mullins prowadzi badania naukowe , oprócz tego zajęcia z przedsiębiorczości i tematyki venture capital w London Business School oraz dodatkowo na warsztatach regularnie odbywających się na czterech kontynentach. Ma za sobą wiedzę praktyczną budowania trzech korporacji/działalności jednoosobowych/przedsiębiorstw. Jest też autorem książki na temat techniki kompleksowej oceny okazji biznesowych. Artykuły jego autorstwa non stop ukazują się w prasie branżowej, zaś on sam w większości gości w licznych programach radiowych i telewizyjnych, traktujących o przedsiębiorczości czy inwestycjach podwyższonego ryzyka. Randy Komisar pomaga wyprodukować i kształtować spółki "jutra", należące do grona tych najbardziej wizjonerskich. Jest autorem bestsellera The Monk and the Riddle , ponadto niezliczonych publikacji prasowych na zagadnienie przedsiębiorczości i innowacji. Jako profesor konsultant prowadzi zajęcia na Uniwersytecie Stanforda. Zazwyczaj także występuje — globalnie — w roli prelegenta w trakcie wykładów poświęconych tematyce przedsiębiorczości.

W książce w sposób systematyczny przedstawiono problematykę marketingu jednostek przestrzenno-administracyjnych oraz zakres i sposoby wykorzystania koncepcji marketingowych w odniesieniu do strategii rozwoju miast i regionów. Autor kompleksowo omawia specyfikę marketingu jednostki osadniczej i marketingowa podejście w zarządzaniu miastami i regionami, a także główne problemy funkcjonowania współczesnych miast konkurujących z innymi o dostęp do deficytowych czynników rozwojowych. Dużo uwagi poświęca również zasadom i procedurom budowy marketingowych strategii pozyskiwania i utrzymywania rynków wewnętrznych i zewnętrznych. W czwartym wydaniu książki czytelnik znajdzie omówienie zagadnień dotyczących: - marketingowych strategii pozyskiwania kwalifikowanej siły roboczej przez regiony wiedzy, - strategii pozycjonowania miast i regionów z uwzględnieniem warunków oraz procedur operacyjnych, - koncepcji kształtowania miast innowacyjnych oraz odpowiednich modeli i wariantów rozwojowych, - marketingowego podejścia do lokalizacji obiektów handlowych, - warunków i koncepcji internacjonalizacji miast i regionów, - wykorzystania przedsięwzięć sportowych w strategiach rozwoju miast i regionów.

Słowa kluczowe zarządzanie bezpieczeństwo bezpieczeństwo i higiena pracy bhp Co sprawia, że system zarządzania bezpieczeństwem pracy jest skuteczny? Co wpływa na to, że jest on opłacalny, akceptowany przez pracowników i - przede wszystkim - od czego zależy jego efektywność? Książka jest przewodnikiem po problemach, z którymi trzeba się zmierzyć, budując dobry system zarządzania bezpieczeństwem pracy. Z pewnością istnieje wiele możliwych rozwiązań, każda firma ma prawo znalezienia własnej drogi, ale warto korzystać ze sprawdzonych metod. Autorom zależało na pokazaniu dobrych praktyk pochodzących z różnych firm, branż, krajów. W opracowaniu omówiono m.in.: koncepcję systemów zarządzania, ich integrację i certyfikację; zarządzanie zagrożeniami i ryzykiem, zmianami, zachowaniami, zdarzeniami wypadkowymi, sytuacjami kryzysowymi, podwykonawcami, pracownikami; kulturę bezpieczeństwa; doskonalenie systemu. Dołączony na płycie suplement jest kolorową wersją książki, w formacie PDF. To praktyczne i wygodne narzędzie pozwala na przeglądanie, wyszukiwanie, powiększanie barwnych prezentacji i licznych przykładów

70 konkretnych odpowiedzi na 70 zasadniczych pytań Moją intencją w czasie pisania tej książki było wydobywanie piękna coachingu spod masy nieporozumień, uogólnień, przekłamań i osądów. Czym jest i czym nie jest coaching? Coaching funkcjonuje w biznesie od lat 70. XX wieku, a jednak wciąż jest dziedziną nową. Na tyle nową, że nawet definicyjnie samo pojęcie i związane z nim słownictwo nie są do końca uporządkowane. Istniejące sprzeczności wynikają najprawdopodobniej z niewystarczająco sprecyzowanej wiedzy na ten temat oraz braku skrystalizowanych zasad, norm i reguł, które określałyby granice zainteresowań tej dziedziny. Kłopot polega na tym, że "pojemność" coachingu rozrosła się do gigantycznych rozmiarów — niestety, można w nim dziś znaleźć właściwie wszystko, co wiąże się z usługami mającymi wspierać rozwój zawodowy. Książka, którą trzymasz w dłoni, nie jest nastawiona na to, by nauczyć kogokolwiek coachingu. Autor skupia się w niej przede wszystkim na płaszczyźnie sensu, nie zaś celu. Demaskuje fałszywe i szkodliwe twierdzenia, z którymi spotykają się czasami przyszli klienci - jak to, że coaching usunie wszystkie problemy, że nadaje się na każdą okazję, że jest dla każdego, że każdy może zostać coachem. Przedstawia temat również z perspektywy kandydata do tego zawodu, udowadniając, że droga do mistrzostwa nie jest prosta, jednak bycie coachem może przynosić wiele satysfakcji. Mit czy nie mit? Czy coaching to "taka terapia", tyle że w ramach firmy? Czy coach jest tym, który musi wszystko wiedzieć? Czy tylko psycholog może być dobrym coachem? Czy hipnoza to skuteczna technika pracy w coachingu? Czy w coachingu wszystkie chwyty są dozwolone? Czy coaching kiedyś przeminie? Tak czy nie? Przeczytaj, sprawdź i przekonaj się sam! Piotr Pilipczuk - jeden z pionierów coachingu w Polsce. Reprezentuje nurt coachingu systemowego, holistycznego. Jest certyfikowanym trenerem ICC, najstarszej w Polsce międzynarodowej szkoły coachingu ( ukończyło ją wielu coachów znanych i aktywnych w biznesie oraz nauce). Wraz z Anną Ratajczyk zainicjował powstanie pierwszej na świecie Izby Coachingu. Uczeń i współpracownik wybitnych trenerów, Josepha O’Connora i Andrei Lages-O’Connor (założycieli International Coaching Community).

Obowiązujące przepisy w zakresie szkolenia okresowego w dziedzinie bhp wprowadzają wzorcowy program szkolenia, który powinien być przez organizatora szkolenia dostosowany do potrzeb uczestników szkolenia konkretnego zakładu pracy. Niniejszy podręcznik, opracowany zgodnie z programem ramowym szkolenia dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, zawartym w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 180, poz. 1860 z późn zm.), ma za zadanie wesprzeć organizatorów szkolenia w dostosowaniu programu do oczekiwań, jakie ma spełnić szkolenie okresowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Obowiązujące przepisy w zakresie szkolenia okresowego w dziedzinie bhp wprowadzają wzorcowy program szkolenia, który powinien być przez organizatora szkolenia dostosowany do potrzeb uczestników szkolenia konkretnego zakładu pracy. Niniejszy podręcznik, opracowany zgodnie z programem ramowym szkolenia dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, zawartym w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 180, poz. 1860 z późn zm.), ma za zadanie wesprzeć organizatorów szkolenia w dostosowaniu programu do oczekiwań, jakie ma spełnić szkolenie okresowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Stan prawny na dzień 1 marca 2012 roku.

Książka traktuje o mechanizmach zdobycia władzy we współczesnej kampanii wyborczej. Przedstawione w niej fascynujące i rzadko, jak dotąd, badane zjawisko marketingu politycznego, analizowanego jako element komunikowania politycznego, na podstawie kampanii prezydenckich w USA i Polsce. Podstawowy walor tego opracowania to połączenie teorii marketingu politycznego z praktyką. Z jednej strony, książka ta służyć więc może jako podręcznik akademicki, z drugiej - stanowi wyczerpujący przegląd technik i metod stosowanych w kampanii wyborczej, ułatwiających kształtowanie postaw wyborców i zdobywanie ich głosów. Tak więc, książka ta będzie przydatna i zainteresuje zarówno studentów kierunków humanistycznych oraz zarządzania i marketingu, specjalistów zajmujących się marketingiem, reklamą czy public relations, jak i polityków oraz osoby zainteresowane mechanizmami rywalizacji wyborczej.

Książka przedstawia, jak skutecznie porozumiewać się, zwiększać satysfakcję z pracy, efektywnie włączyć się w wykonywanie celu grupowego i unikać błędnej interpretacji otaczającego środowiska czyli jak zostać doskonałym liderem, menedżerem lub pracownikiem. Pozycja prezentuje następujące zagadnienia: zachowania organizacyjne, czynniki wpływające na osobowość i jej wpływ na człowieka w środowisku pracy, percepcję człowieka w rozumieniu środowiska pracy, wartości w zachowaniach pracowników i ich diagnozę, motywację w firmie, istotę, przyczyny i etapy istnienia grupy, kształtowanie i pomiar satysfakcji z pracy, podejmowanie decyzji, porozumiewanie się w organizacji i jego ulepszanie, koncepcję i działanie kierownika oraz przywódcy.

W książce kompleksowo omówiono kwestię zatrudniania osób z różnego rodzaju niepełnosprawnością, w tym zagadnienia takie jak: - sposoby doskonalenia procesu rekrutacji, tak by uwzględniał osoby z niepełnosprawnością, - metody pozwalające zidentyfikować utalentowanych kandydatów z niepełnosprawnością, którzy będą mogli realizować swój potencjał w firmie, - kształtowanie kultury organizacji przyjaznej niepełnosprawności, - przygotowanie stanowiska pracy osób z niepełnosprawnością i wdrażanie ich do pracy, - budowanie zintegrowanego, zmotywowanego i efektywnego zespołu. Książka ma bardzo praktyczną konstrukcję - opisano w niej krok po kroku wszystkie aspekty organizacyjno-prawne związane z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnością. Przy poszczególnych zagadnieniach znajdują się powołania na konkretne polskie przepisy prawne regulujące daną kwestię i przykłady z praktyki dotyczące zatrudniania osób z niepełnosprawnością. Publikacja obala mit, że przystosowanie miejsca pracy dla osób z niepełnosprawnością i wdrożenie takich osób do pracy w firmie jest kosztowne lub trudne. Osoby z niepełnosprawnością to często utalentowani i wykształceni ludzie, których potencjał nie jest wykorzystywany przez pracodawców. Mają oni cechy bardzo przydatne w każdej organizacji: są odporni, lojalni, potrafią szybko przystosowywać się do nowych warunków i w twórczy sposób rozwiązywać problemy, są też często znakomitymi mediatorami. Książka zawiera szereg praktycznych wskazówek i informacji pomocnych przy wyszukiwaniu i pozyskiwaniu wartościowych dla firmy, utalentowanych pracowników z niepełnosprawnością oraz zatrudnianiu ich i wdrażaniu do pracy w organizacji.

DLACZEGO PRAKTYCZNY PRZEWODNIK? Rok po wydaniu książki zatytułowanej Pięć dysfunkcji pracy zespołowej otrzymałem wiadomość, że poziom sprzedaży przekroczył oczekiwania. Było to bardzo miłe. Ostrzeżono mnie jednak, że w ciągu roku lub dwóch sytuacja może się zmienić, więc jak większość autorów miałem nadzieję, że spadek nie będzie zbyt duży. Możesz sobie wyobrazić, jak byłem przyjemnie zaskoczony, gdy dowiedziałem się, że w okresie kolejnych dwunastu miesięcy sprzedaż zamiast spaść, wzrosła. Wspaniale! Stało się jednak jeszcze coś, czego nie przewidywałem. Zwiększyła się liczba zleceń dla mojej firmy konsultingowej, The Table Group, która rozwijała się szybciej, niż mogłem to sobie wyobrazić. Czytelnicy dzwonili, by się dowiedzieć, jak mogą lepiej zrozumieć i wdrożyć koncepcje opisane w mojej książce. Chociaż brzmi to zaskakująco, szybko okazało się, że jesteśmy w stanie pomóc jedynie niewielkiej części osób, które zwracały się do nas z zapytaniami. W rezultacie część z nich mogła mieć problemy z doskonaleniem pracy zespołów bez naszego wsparcia. Doszliśmy do wniosku, że nie jest to dobra sytuacja i stąd narodził się pomysł opracowania praktycznego przewodnika. Cel tej książki jest prosty: dać menedżerom, liderom zespołów, konsultantom i praktykom zarządzania narzędzie pomagające wdrożyć koncepcje opisane w Pięciu dysfunkcjach pracy zespołowej. Podobnie jak w przypadku innych moich książek doszedłem do wniosku, że i ta powinna być relatywnie krótka, gdyż uważam, że najcenniejszym zasobem dla większości liderów jest czas. Uważam również, że nauka budowania zespołu, mimo że jest niezwykle istotna, nie powinna być zbyt absorbująca czy skomplikowana. Próbowałem napisać tę książkę w taki sposób, by była łatwa w lekturze jako całość, a jednocześnie by można było w niej łatwo odnaleźć interesujące danego czytelnika zagadnienie. Mam szczerą nadzieję, że ta pozycja pomoże zarówno tobie, jak i twojemu zespołowi. Życzę powodzenia! PATRICK LENCIONI Lafayette, Kalifornia, styczeń 2005 Przezwyciężanie pięciu dysfunkcji pracy zespołowej - fragment książki KRóTKI PRZEGLĄD MODELU Chociaż wysoka efektywność pracy zespołowej nie jest łatwa do osiągnięcia, trudność nie polega na skomplikowaniu całego procesu. Gdyby tak było, nie udałoby mi się go zapewne opisać na stronie lub dwóch. Prawdziwym miernikiem efektywności pracy zespołu jest to, czy osiąga on zakładane rezultaty. By tak się działo, musi on stale przezwyciężać pięć dysfunkcji charakteryzujących się zachowaniami opisanymi poniżej. • Dysfunkcja nr 1: brak zaufania. Członkowie efektywnych zespołów ufają sobie nawzajem na podstawowym emocjonalnym poziomie. Nie obawiają się dyskutować na temat własnych słabości, błędów, obaw i zachowań. Są całkowicie otwarci wobec innych, nie stosują barier ochronnych. Jest to niezbędne, gdyż... • Dysfunkcja nr 2: strach przed konfliktem. ...członkowie zespołów, którzy sobie ufają, nie obawiają się prowadzić gorących dyskusji dotyczących kwestii kluczowych dla osiągnięcia sukcesu przez organizację. Nie wahają się nie zgadzać się z innymi, podawać w wątpliwość ich punkt widzenia, a wszystko to w duchu znalezienia najlepszych rozwiązań, odkrycia prawdy i podejmowania najlepszych decyzji. Jest to ważne, gdyż... • Dysfunkcja nr 3: brak zaangażowania... .członkowie zespołu, którzy angażują się w konflikt, są w stanie osiągnąć konsensus dotyczący podjęcia ważnej decyzji nawet w sytuacji, gdy na po- czątku część z nich ma inne zdanie. Dzieje się tak dlatego, że wszyscy mają pewność, że przedstawiono wszelkie wątpliwości, idee i pomysły i że nic nie zostało zamiecione pod dywan. Ma to decydujące znaczenie, gdyż... • Dysfunkcja nr 4: unikanie odpowiedzialności. ...członkowie zespołów, którzy angażują się w proces podejmowania decyzji i postępowanie zgodne z ustalonymi standardami, jeżeli chodzi o efektywność, nie obawiają się wymagać od innych, by cechowali się taką samą postawą. Ponadto tacy członkowie zespołu uważają, że odpowiedzialność za wyniki dotyczy nie tylko lidera, lecz wszystkich. Jest to istotne, gdyż... • Dysfunkcja nr 5: brak przywiązywania wagi do rezultatów. ...jest bardziej prawdopodobne, że członkowie zespołów, którzy nawzajem sobie ufają, angażują się w konflikt, nie unikają przyjmowania odpowiedzialności za podejmowane decyzje i wymagają tego od innych, odłożą na bok indywidualne priorytety i skoncentrują się na tym, co jest najlepsze dla ogółu. Tacy ludzie nie ulegają pokusie, by na plan pierwszy wysuwać interesy własnych działów, rozwój indywidualnej kariery, czy też własne ego, a nie to, od czego uzależnione jest osiągnięcie sukcesu przez zespół. I to tyle, jeżeli chodzi o model osiągania efektywności pracy zespołu. Przezwyciężanie pięciu dysfunkcji pracy zespołowej Spis treści: Dlaczego praktyczny przewodnik? Część pierwsza. Doprecyzowanie pojęć Efektywność pracy zespołowej Krótki przegląd modelu Dwa ważne pytania Część druga. Przezwyciężanie pięciu dysfunkcji pracy zespołowej Przezwyciężanie dysfunkcji nr 1. Budowanie zaufania Przezwyciężanie dysfunkcji nr 2. Doskonalenie zarządzania konfliktem Przezwyciężanie dysfunkcji nr 3. Kreowanie zaangażowania Przezwyciężanie dysfunkcji nr 4. Przyjmowanie odpowiedzialności Przezwyciężanie dysfunkcji nr 5. Koncentracja na rezultatach Część trzecia. Odpowiadanie na pytania i przewidywanie mogących pojawić się problemów Typowe pytania

Podróż trwa... Wędrówki z Gandalfem. Przywództwo to inspirująca i motywująca historia młodego lidera napisana przez znanego amerykańskiego szkoleniowca Briana Tracy oraz polskiego dziennikarza, coacha i trenera Roberta Kozaka. Ta książka z gatunku business fiction (którego wybitnymi reprezentantami są takie bestsellery jak Kto zabrał mój ser? oraz Jednominutowy Menedżer) przeznaczona jest dla przywódców – także przyszłych, coachów, i osób zainteresowanych rozwojem osobistym. Niniejsza książka jest drugą z serii opowieści biznesowych poświęconych różnym aspektom biznesu. Bohaterem historii jest Tom Spencer, którego poznajemy w pierwszej książce z serii Wędrówek z Gandalfem, gdy zostaje zatrudniony w dziale sprzedaży firmy FSNS. Tym razem Tom nieoczekiwanie dostaje awans. Przeżywając z bohaterem jego porażki i sukcesy, wzloty i upadki, niejednokrotnie odnajdziesz w tych sytuacjach siebie. Pozwoli ci to dużo efektywniej zastosować w praktyce zawarte tutaj porady dotyczące sposobów osiągania wyjątkowych rezultatów w przywództwie. Aby szybko przypomnieć sobie najważniejsze wskazówki, wystarczy zajrzeć do lekcji, które zostały umieszczone, w przejrzysty sposób, w każdym rozdziale, oraz materiałów, które Gandalf przekazuje swojemu uczniowi, niczym czarodziej tajemną wiedzę. Gratulacje! – powiedział, wciąż szczerząc się w serdecznym uśmiechu. Uścisnął mi rękę i poklepał po plecach. Coś mi się zdaje, że zaczynamy nową przygodę i będziemy się od tej chwili znowu częściej spotykali. - Fragment książki O AUTORACH Brian Tracy jest jednym z czołowych specjalistów amerykańskich w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi i organizacji czasu. Ekspert psychologii sprzedaży, charyzmatyczny mówca, uznany na świecie autorytet i konsultant w zakresie rozwoju osobistego oraz sukcesu zawodowego wygłasza prelekcje i prowadzi seminaria dla 300 tysięcy osób rocznie. Ponad 500 firm na całym świecie korzystało z jego wykładów. Autor licznych bestsellerów, twórca programów treningowych, multimedialnych systemów szkoleniowych z zakresu doskonalenia osobowości, technik sprzedaży, zarządzania oraz planowania strategicznego. Robert Kozak jest Prezesem Zarządu oraz Partnerem w Brian Tracy International w Polsce. Większość życia zawodowego spędził w mediach jako dziennikarz i menedżer. Stworzył i prowadził oddział BBC w Polsce. Był szefem "Wiadomości" i "Teleexpressu w TVP. Wykłada i prowadzi zajęcia w Państwowej Wyższej Szkole Filmowej, Telewizyjnej i Teatralnej w Łodzi oraz w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Jest certfikowanym coachem, doradza wysokiej kadrze menedżerskiej w zakresie przywództwa, zarządzania zmianą i tworzenia strategii. Jest współautorem "Biblii Dziennikarstwa" Wydawnictwo ZNAK. Pełnił funkcję Executive Director w jednej ze światowych firm headhunterskich tzw. Wielkiej Piątki, gdzie poszukiwał członków zarządów na poziomie Europy Środkowej i Wschodniej. Zasiada w Radach Nadzorczych kilku firm i prowadzi projekty z zakresu interim management. Fragment książki Wędrówki z Gandalfem Przywództwo PIERWSZE KROKI LIDERA Mój szef Robert dostał awans – został członkiem zarządu odpowiedzialnym za sprzedaż. Gratulowaliśmy mu bardzo tego awansu, ale był to dla nas trudny moment, bo byliśmy przyzwyczajeni do jego sposobu zarządzania zespołem, ufaliśmy mu, a on dawał nam dużo swobody. Jak będzie dalej? – zastanawiałem się i byłem ciekaw, kto obejmie tę funkcję po Robercie. Tymczasowo obowiązki po nim przejął Mike, ale Monika też od dawna szykowała się na to stanowisko. Któregoś dnia Robert zadzwonił do mnie i poprosił o spotkanie. Pojechałem do niego windą na 40. piętro, gdzie mieści się cały zarząd firmy, zastanawiając się, o co może chodzić. Jak zwykle pokoje członków zarządu w większości były pootwierane, a siedzący za biurkami ludzie kiwali głowami, bądź machali ręką w geście przywitania. Nie wiedziałem, skąd się to bierze, ale zawsze miałem poczucie, że gdy ktoś tu wchodzi, jest przyjaźnie witany. Robert też przyjął mnie wyjątkowo serdecznie, ale mia- łem wrażenie, że nieco o# cjalnie. Zastanawiałem się, czy to wynik awansu, czy tak jak dotąd, zapowiedź trudnej rozmowy. Usiedliśmy w fotelach w rogu gabinetu. Ze swojego miejsca miałem widok na miasto. Była piękna słoneczna pogoda i błękitne niebo odbijało się w szklanych wieżowcach. Znałem tę perspektywww.mtbiznes.pl WędróWki z Gandalfem. PrzyWództWo8 Wõdrówki z Gandalfem. Przywództwo wę ze spotkań z moim coachem i mentorem, Samuelem Portlandem, nazywanym przeze mnie Gandalfem, ze względu na jego siwą brodę, włosy, podeszły wiek oraz zamiłowanie do fajki – jego gabinet był na tym samym piętrze i w tym samym skrzydle budynku. Sekretarka wniosła kawę – zauważyłem, że Robert zatrzymał serwis kawowy przywieziony z podróży do Indii – ten sam serwis, którego używał, gdy był jeszcze naszym bezpośrednim szefem. Było w tym coś swojskiego, ale spowodowało, że już byłem prawie pewien, że to będzie ważna rozmowa, bo Robert nigdy nie proponował kawy, gdy chodziło o załatwienie bieżących spraw. – Jak ci jest w nowym miejscu? – zapytałem, przerywając milczenie, które nastąpiło po wyjściu sekretarki. – Jeszcze trochę jestem zagubiony i cały czas próbuję się zorientować, co jest najważniejsze – odparł Robert. – A jak tam u was beze mnie na dwudziestym trzecim piętrze? – zapytał. – W porządku. Czekamy z niepokojem na nowego szefa. Najbardziej byśmy chcieli, żeby został nim Mike, jako najbardziej doświadczony i osoba pełniąca tymczasowo obowiązki szefa działu. Chyba nie bardzo jesteśmy gotowi na to, żeby przyszedł ktoś z zewnątrz, chociaż… W tym momencie ugryzłem się w język, bo nie chciałem Robertowi opowiadać o napięciach, jakie pojawiły się ostatnio między Mike’em a Moniką. Monika od dawna liczyła na awans i spodziewała się, że to ona obejmie schedę po Robercie. Tymczasem Robert wskazał na Mike’a jako swojego tymczasowego następcę do momentu powołania nowego szefa. – Co...? Domyślam się, że iskrzy między Moniką a Mike’em? – zapytał wprost Robert. – Zresztą nieważne – dodał natychmiast, a mnie spadł kamień z serca, bo nie chciałem o tym rozmawiać. – Kiedy będzie wiadomo, kto zostanie szefem działu? – zapytałem. – Już wiadomo. I właśnie o tym chcę z tobą porozmawiać. To nie będzie Mike, bo on za miesiąc jedzie na 2 lata do naszego działu za granicą. Chciałem prosić ciebie, żebyś podjął się tego zadania – żebyś to ty objął stanowisko po mnie. Co ty na to? – powiedział to jednym tchem i tak spokojnie, że zastanawiałem się, czy dobrze usłyszałem. – Ja? – zapytałem z niedowierzaniem. Byłem zszokowany. W życiu bym się nie spodziewał takiej propozycji. Byłem wprawdzie w puli telentów, tzw. High Potentials, wobec których firma planuje karierę menedżerską, ale nie byłem jeszcze gotowy. Byłem najmłodszym członkiem zespołu, z najmniejszym doświadczeniem i stażem. To prawda, że miałem jedne z lepszych wyników, ale zarządzanie portfelem klientów to zupełnie co innego niż zarządzanie ludźmi. Poza tym Monika mnie rozszarpie – ona nigdy nie zgodzi się na to, żebym był jej szefem. – Robert, to poroniony pomysł pod każdym względem – powiedziałem wreszcie. – Nie jestem gotowy, nie mam doświadczenia i jestem najmłodszy z zespołu. – Co to znaczy, że nie masz doświadczenia? – zapytał Robert. – No, nigdy nie zarządzałem ludźmi. – A kto z tego zespołu już zarządzał? – słusznie zauważył Robert. – No jeszcze nikt, ale… – Ale powiedziałeś przecież, że chcielibyście, aby szefem został ktoś z was. – To prawda, ale myślałem o Mike’u albo o Monice. – Wiesz co? Mam do ciebie proste pytanie i proszę o szczerą odpowiedź. Naprawdę nie chcesz tego awansu? Rzeczywiście uważasz, że nie podołasz temu zadaniu? – Robert, odpowiedź nie jest prosta – odparłem, zdając sobie sprawę, że unikam jednoznacznej odpowiedzi. Myśli kłębiły mi się w głowie. Nie wiedziałem w sumie, czy bardziej się cieszę, że zostałem doceniony i zauważony, czy bardziej jestem przerażony perspektywą, że sobie nie poradzę. – Myśląc o swojej przyszłości, biorę pod uwagę, że będę podejmował wyzwania menedżerskie, między innymi dlatego zgodziłem się uczestniczyć w programie High Potentials. Jednak nie spodziewałem się, że nastąpi to tak szybko. Uważam, że nie jestem jeszcze gotowy – powtórzyłem. – A po czym byś poznał, że jesteś gotowy? Co musiałoby się stać, żebyś uznał, że już jesteś gotowy do podjęcia się funkcji menedżera? W tym momencie zdałem sobie sprawę, że Robert dotknął bardzo ważnej kwestii. W zasadzie to chyba nigdy nie będę wiedział, że już jestem gotowy. Jeżeli się nie zmierzę z tym zadaniem, nigdy nie będę wiedział, czy to już jest ten moment. Oznacza to, że muszę zacząć i zrobić wszystko, by się sprawdzić. Im szybciej to zrobię, tym lepiej. W głębi duszy czuję, że chciałbym i mógłbym zarządzać innymi, ale boję się, że rzeczywistość udowodni, że się do tego nie nadaję. – Szczerze mówiąc, nie wiem, po czym bym poznał – odpowiedziałem na pytanie Roberta. – To skąd wiesz, że to nie jest odpowiedni moment? – Właściwie to nie wiem. Powstrzymuje mnie obawa, że nie dam rady, że się nie sprawdzę. – Tom, każdy z nas ma obawy, każdy stając przed nowym zadaniem boi się, że mu nie podoła. Jeżeli jednak nie podejmiemy się tego zadania, nigdy się nie dowiemy, że sobie z nim poradzimy. Ludzie odważni to ci, którzy mimo strachu, mimo obaw podejmują się stających przed nimi wyzwań. – Ja jednak czuję, że jestem na początku drogi. Nie mam wystarczającej wiedzy i umiejętności. Nie mówię tym samym, że nie chciałbym podjąć się tej funkcji. Czuję jednak, że gdybym był lepiej przygotowany, byłbym spokojniejszy. – Sam jednak stwierdziłeś, że nie potrafiłbyś powiedzieć, po czym poznasz, że jesteś już gotowy. – No dobrze – wygrałeś. Chyba muszę się zgodzić i zobaczyć, czy się do tego nadaję. – I to jest postawa prawdziwego lidera, który odważnie podejmuje się zadania, mimo że nie wie, jaka będzie przyszłość. Twoja decyzja to twoja pierwsza lekcja w szkole przywództwa. Prawdziwi liderzy podejmują się różnych zadań bez gwarancji sukcesu. Ty właśnie to zrobiłeś, udowadniając, że masz zadatki na prawdziwego przywódcę. Dziękuję ci i życzę powodzenia. Nie mam wątpliwości, że dasz sobie radę. Jutro ogłosimy twoją nominację. Zaczynasz nowy etap w swojej karierze – to duża odpowiedzialność, ale i ogromna szansa. Jeszcze raz dziękuję, że się zgodziłeś – powiedział Robert, wstając z fotela i wyciągając do mnie rękę na pożegnanie. – Dzięki, Robert – odpowiedziałem, choć jeszcze nie byłem pewien, czy mu dziękować, czy złościć się, że uległem jego namowom. Wsiadłem do windy i chyba byłem szczęśliwy, bo w sumie to poważny awans i niejeden chciałby dostać taką szansę. Bałem się jednak, że nie dam rady. Bałem się, czy podołam i czy się sprawdzę. Nauczony już, że zamiast martwić się i ulegać lękom, trzeba podjąć działanie i zaplanować sukces, zacząłem się zastanawiać, jaki powinien być mój pierwszy ruch. Od czego zależy sukces w zarządzaniu – zastanawiałem się – co jest najważniejsze, od czego powinienem zacząć? Podchodząc do swojego biurka patrzyłem na zespół i zdałem sobie sprawę, że wiem coś, o czym oni jeszcze nie wiedzą. Zapewne często już teraz tak będzie, że przygotowując plany z Robertem i zarządem, będę posiadał wiedzę strategiczną, która zostanie ujawniona dopiero za jakiś czas. Poczułem dreszczyk emocji. W końcu częścią władzy jest wiedza i dostęp do informacji. Ja po raz pierwszy wiem coś, o czym pozostali członkowie zespołu nie mają pojęcia – co więcej, jest to coś, co ich dotyczy. Jutro dowiedzą się, kto jest ich nowym szefem. Bawiła mnie ta sytuacja, choć gdzieś w głębi poczułem się osamotniony. Czułem, że już nigdy nie będę dla tych ludzi kolegą z pracy. Będę ich szefem, będę decydował o nich, a oni będą musieli podporządkować się moim decyzjom. Nigdy bym nie przypuszczał, że tak poważny awans wywoła we mnie tak bardzo ambiwalentne uczucia. Pomyślałem przez chwilę o Monice. Nie było jej przy biurku, bo miała spotkanie z klientem. Jaka będzie jej reakcja? Wiedziałem, że ułożenie z nią stosunków jest jednym z najważniejszych zadań na samym początku. Monika jest naturalnym liderem w zespole, ludzie liczą się z jej zdaniem, bo ma ogromne doświadczenie i jest wyjątkowo inteligentna. Jestem dużo mniej inteligentny od niej, a teraz mam być jej szefem. Te myśli wzbudziły na powrót mój niepokój i ścisk w dołku. Znowu zacząłem myśleć o tym, czy sobie poradzę. Jestem najmłodszy i mam najmniejsze doświadczenie. Tymczasem w zespole mam kogoś, kto przerasta mnie pod każdym względem. Jak sobie z tym poradzić? Pomyślałem o Gandalfoie, moim coachu i mentorze, który zwykle wspierał mnie w trudnych momentach i pomagał rozwijać się w firmie. Ze względu na jego wygląd i mądrość od dawna wyobrażam go sobie jako czarodzieja z „Władcy Pierścieni” Tolkiena. Dzięki rozmowom z nim i tekstom, które mi przysyła, wciąż rozwijam swoje kompetencje. Zadzwoniłem do niego. Był u siebie i – jak to miał w zwyczaju – odparł, że właśnie na mnie czeka. Najwyraźniej wiedział już o moim awansie. Po chwili wsiadłem do windy i znowu nacisnąłem przycisk oznaczony numerem 40. Pokój Sama Portlanda był tuż obok pokoju prezesa firmy. Sam siedział przy biurku i czytał książkę. Gdy wszedłem, podniósł wzrok i uśmiechnął się szeroko. Jego młodzieńcze, niebieskie, przenikliwe oczy, nie pasujące do wiekowego już mężczyzny, płonęły blaskiem. Wstał z krzesła i podszedł do mnie. Wędrówki z Gandalfem Przywództwo Spis Treści   Rozdział I Pierwsze kroki lidera Rozdział II Samoświadomość lidera – styl zarządzania Rozdział III Komunikacja i delegowanie Rozdział IV Lider, menedżer, coach Rozdział V Motywacja twojego zespołu Rozdział VI Osobista motywacja lidera Rozdział VII Networking Rozdział VIII Rekrutacja i trudne decyzje Rozdział IX Mapowanie zespołu i negatywna informacja zwrotna Rozdział X Epilog

Sposoby zewnętrznego wsparcia twojej działalności gospodarczej. Książka poświęcona roli pomocy publicznej w osiąganiu przewagi konkurencyjnej na rynku. Jest to temat szczególnie ważny i aktualny z racji wielu realizowanych obecnie programów wspieranych pomocą publiczną. Autorzy przedstawiają możliwości, jakie dają przedsiębiorcom środki pomocy publicznej w różnych dziedzinach. Charakteryzują szczegółowo: - rodzaje, formy i zasady udzielania pomocy publicznej, - aktualne programy pomocowe, z których można skorzystać, jak również mechanizmy przyznawania pomocy publicznej oraz sposoby jej obliczania. - konkretne obszary działalności gospodarczej, w których pomoc publiczna może być użytecznym narzędziem wspierającym szybszy rozwój przedsiębiorstwa. Książka adresowana jest głównie do praktyków ? przedsiębiorców, którzy szukają sposobów zewnętrznego wsparcia swojej działalności gospodarczej, może również zainteresować podmioty udzielające pomocy publicznej i nadzorujące rezultaty wydatkowania środków, a także studentów kierunków biznesowych, uczelni ekonomicznych i technicznych.

Procesy likwidacji i upadłości stanowią nieodłączny element ustroju ekonomicznego zbudowanego na zasadzie konkurencyjności. Z tego powodu należą one do praktyki funkcjonowania gospodarki rynkowej. Procesy te wywierają bezpośredni wpływ na interesy kontrahentów podmiotu będącego w stanie likwidacji lub upadłości, nie wyłączając zatrudnionych przez niego pracowników. Książka prezentuje problematykę stosunków pracy w szczególnych warunkach wywołanych przez likwidację, upadłość i postępowanie naprawcze prowadzone wobec pracodawcy. W razie zaistnienia jednego z wymienionych zdarzeń sytuacja prawna pracownika jest kształtowana równolegle przez rozwiązania zawarte w różnych gałęziach prawa ? w prawie pracy oraz w prawie upadłościowym i naprawczym, w także w przepisach przewidujących zasady likwidacji podmiotów prawa. Zróżnicowaniu regulacji prawnej odpowiada odmienność funkcji realizowanych przez wymienione działy prawa, ponieważ pierwszy z nich eksponuje ochronę pracownika, zaś drugi ? interes wierzycieli podmiotu postawionego w stan upadłości lub likwidacji. Autor podejmuje problem, czy i w jakim zakresie likwidacja i upadłość podmiotu zatrudniającego powinny być ujmowane w sposób autonomiczny na płaszczyźnie prawa pracy. Odpowiedź implikuje przyjęcie określonych założeń w dziedzinie rozwiązywania stosunków pracy oraz pozycji prawnej pracownika i pracodawcy po ogłoszeniu upadłości i likwidacji pracodawcy. Innym, istotnym elementem opracowania jest przedstawienie trybu dochodzenia i zaspokojenia pracowniczych roszczeń majątkowych w wymienionych wyżej postępowaniach. W tej części rozważania koncentrują się przede wszystkim na złożonych regulacjach prawa upadłościowego i naprawczego, które określają instrumenty służące realizacji wierzycielskich uprawnień pracownika.

,,7 nawyków skutecznego działania"", którego autorem jest Stephen Covey to kompleksowy i zintegrowany przewodnik dotyczący rozwiązywania problemów zawodowych i osobistych. Autor w sposób prosty i klarowny podpierając się wieloma przykładami ukazuje, jak osiągnąć poczucie bezpieczeństwa i ładu w pełni wykorzystując swój potencjał. Podpowiada, co zrobić aby dokonać dobrych zmian w sobie i przy tym odmienić otaczający siebie świat. Ten jeden z najczęściej cytowanych w poradnikach autor pomaga wypracować tytułowe nawyki skutecznego działania, które skłonią nas do twórczego działania i zmian wewnątrz siebie. Odnoszący sukcesy poradnik to przepis na życie w równowadze w pracy, relacjach partnerskich, rodzicielskich i ogólnospołecznych.

Przełomowy sukces osiąga się dzięki samonapędzającym się zespołom! Adrian Gostick oraz Chester Elton, bestsellerowi autorzy i znani konsultanci specjalizujący się w dziedzinie przywództwa, napisali przełomowy poradnik na temat tworzenia wysoce efektywnych zespołów. Badania wskazują, że zaledwie 20 procent zespołów choćby zbliża się do pełnego wykorzystywania własnego potencjału. W jaki sposób twój zespół może znaleźć się w tym gronie? Na podstawie przełomowych danych zgromadzonych przez Best Companies Group podczas wywiadów z udziałem 350 tysięcy osób, a także na podstawie niezwykłych analiz wyjątkowych zespołów funkcjonujących w wiodących firmach, takich jak Zappos.com, Pepsi Beverages Company czy Madison Square Garden, autorzy zidentyfikowali kluczowe cechy charakterystyczne dla członków przełomowych zespołów. Wskazali również zestaw zasad obowiązujących w wybitnych zespołach – zasad kształtujących kulturę pozytywnej pracy zespołowej i umożliwiających osiąganie nadzwyczajnych rezultatów. Odwołując się do licznych, konkretnych historii zaczerpniętych ze zgromadzonych materiałów, autorzy objaśniają szczegółowo, w jaki sposób funkcjonują badane przez nich wybitne zespoły. Wskazują przy tym, że menedżer może doprowadzić do przeobrażenia swojego zespołu w grupę wybitnych pracowników, zabiegając o: Większą precyzję w wyznaczaniu celów Większe zaufanie wśród członków zespołu Bardziej otwarty i szczery dialog Większe poczucie odpowiedzialności wśród członków zespołu Wyrażanie adekwatnego uznania dla wkładu wnoszonego przez poszczególnych członków zespołu Niezwykłe historie o funkcjonowaniu tych zespołów stanowią prosty, ale przemawiający do wyobraźni opis kroków, które należy podjąć, aby wprowadzić swój zespół na poziom przełomowych osiągnięć, aby rozpalić w nim pasję i wizję niezbędną do przeprowadzenia pomarańczowej rewolucji.