Książka pt. Ryzyko (zagrożenia i szanse) zatrudnienia Milenialsów. HRM po nowemu"", autorstwa Anny Lipki (z Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach):udowadnia, iż Milenialsów charakteryzuje (w porównaniu do Tradycjonalistów, Baby Boomers oraz Generacji X) najwyższa dynamika pokoleniowa (mierzona liczbą zmian/transgresji postaw i wartości) oraz najwyższa oryginalność transgresyjna (mierzona postawami i wartościami o charakterze dyskontynuacyjnym (a nie kontynuacyjnym bądź wahadłowym)), wymuszająca zmiany m.in. w Human Resources Management;pokazuje dlaczego i przedstawia w jaki sposób należy mierzyć inteligencję generacyjną oraz zaufanie generacyjne w organizacji;charakteryzuje strategie personalne, które są adekwatne oraz nieadekwatne przy pozyskiwaniu i zatrzymywaniu najmłodszych pracowników;identyfikuje narzędzia personalne (dotyczące doboru pracowników, ich rozwoju, wynagradzania, kształtowania lojalności, kształtowania czasu i przestrzeni pracy, zarządzania konfliktami), które stosowane wobec Milenialsów zoptymalizują ryzyko personalne związane z ich zatrudnianiem;prezentuje w szczegółach, w jaki sposób stosować controlling personalny zorientowany na Milenialsów.
Pracownik (employee) od momentu podjęcia pracy w organizacji staje się częścią jej organizmu. Jednocześnie otwiera się dla niego świat nowych doznań, doświadczeń (experience). Od tego, jak ten świat subiektywnie postrzega, zależy czas i jakość jego relacji z organizacją. Ważne jest zatem nie tylko wycinkowe (typu candidate experience), ale też kompleksowe kształtowanie doświadczeń pracowników w ramach zarządzania kapitałem ludzkim. Chodzi o doświadczenia:- sensoryczne,- emocjonalne,- intelektualne,- behawioralne i- społeczne,a zatem o te same rodzaje modułów doświadczeń, które są też udziałem klientów, co nie powinno dziwić, zważywszy, że pracownicy to tzw. klienci wewnętrzni. Tego rodzaju prezentacja treści zarządzania najważniejszym kapitałem kapitałem ludzkim odpowiada obecnemu etapowi rozwoju rynku, a mianowicie rynkowi doznań. Czy oznacza ona zerwanie z dominującym w zarządzaniu kapitałem ludzkim neopozytywistyczno-funkcjonalistyczno-systemowym paradygmatem? Na to pytanie starano się w książce znaleźć odpowiedź. Adresowana jest ona jednak nie tylko do teoretyków, ale także do praktyków z obszaru human resources (zwłaszcza: do projektantów ds. doświadczeń pracowników) poszukujących sposobów na wykreowanie wartościowych związków z employees na miarę naszych czasów.
Przedmiotem rozważań prezentowanych w książce uczyniono najwyższy szczebel w „drabinie controllingu” (wyższy od controllingu kosztów i controllingu jakości), a mianowicie controlling efektywności. Celem książki jest uporządkowanie dość pokaźnej liczby mierników/wskaźników controllingowych i list kontrolnych dotyczących gospodarowania kapitałem ludzkim według przyjętych w danej organizacji ujęć efektywności, stanowiących dla niej wykładnię tego gospodarowania. Na polskim rynku wydawniczym istnieją wprawdzie (nieliczne zresztą) pozycje dotyczące controllingu personalnego, ale nie skupiają się one na (najtrudniejszym koncepcyjnie i aplikacyjnie) aspekcie efektywnościowym.
Monografia – której przedmiotem jest monitorowanie procesów gospodarowania kapitałem ludzkim organizacji pod kątem racjonalności/ekonomiczności – ma zatem wypełnić w pewnej mierze istniejącą lukę i pozwolić praktykom na konstruowanie systemów informatycznych stanowiących podstawę systemu controllingu personalnego. Autorka nie tylko porządkuje controllingowe instrumentarium, lecz także je wzbogaca.
Novum stanowi uporządkowanie go nie tylko według efektywności, ale także z podziałem na ilościowy i jakościowy wymiar kapitału ludzkiego z perspektywy jego składowych oraz dualnego charakteru controllingu, a także z perspektywy podziału na controlling operacyjny, taktyczny i strategiczny, a nie według dotychczas praktykowanego podziału na funkcje personalne. Praca stanowi próbę rozwinięcia następującej głównej tezy: w controllingowych ujęciach różnych procesów gospodarowania kapitałem ludzkim zorientowanych na maksymalizowanie wartości tego kapitału nie jest jeszcze dostatecznie zakotwiczona koncepcja integrująca podejście celowościowe i systemowe (koncepcja interesariuszy), zgodna z ideą zrównoważonego gospodarowania kapitałem ludzkim.
Powstała w oparciu o doświadczenia naukowe i praktyczne książka dwóch autorek z Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach - Anny Lipki oraz Agnieszki Giszterowicz - pt. „Projekty wspierania rozwoju wielopokoleniowych zespołów" adresowana jest do specjalistów ds. HR, którzy pragną wykorzystywać w praktyce wiedzę o pokoleniach. Publikacja zawiera szczegółowe opisy 5 projektów zorientowanych na skuteczne przechodzenie wielogeneracyjnych zespołów przez kolejne fazy rozwoju.
I tak dla fazy I (fazy testu i orientacji) opracowano projekt gry (projekt grywalizacyjny), który ma przyśpieszyć poznanie się członków zespołu. Z kolei dla fazy II (fazy pozycjonowania się i konfliktu) zaproponowano projekt szkoleniowy, zaś dla fazy III (fazy zaufania) - projekt eksperymentu. Bogaty w ilustracje projekt przestrzeni pracy dotyczy fazy IV rozwoju zespołu (fazy konstruktywnej współpracy), natomiast projekt wyceny wartości zespołu w czasie (przy którym wykorzystano założenia Monitora Kapitału Ludzkiego A. Mayo) ma wspomagać fazę końcową (fazę V) funkcjonowania zespołu, tj. fazę pożegnania i rozstania.
Każdy projekt zaopatrzono w:
• prezentację interesariuszy,
• opis produktu, rezultatu i oddziaływania (wraz z celami, miernikami/wskaźnikami oraz źródłami informacji),
• charakterystykę adekwatnej struktury zespołu projektowego,
• rysunek sieci czynności projektowych (wykorzystujący Diagramową Metodę Pierwszeństwa lub Metodę Ścieżki Krytycznej),
• specyfikację i ocenę ryzyka (w oparciu o metodę FMEA) oraz kosztów jakości (wg typologii J. Banka) je zmniejszających.
Książka pt. „Ryzyko (zagrożenia i szanse) zatrudnienia Milenialsów. HRM „po nowemu"", autorstwa Anny Lipki (z Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach):
• udowadnia, iż Milenialsów charakteryzuje (w porównaniu do Tradycjonalistów, Baby Boomers oraz Generacji X) najwyższa dynamika pokoleniowa (mierzona liczbą zmian/transgresji postaw i wartości) oraz najwyższa oryginalność transgresyjna (mierzona postawami i wartościami o charakterze dyskontynuacyjnym (a nie kontynuacyjnym bądź wahadłowym)), wymuszająca zmiany m.in. w Human Resources Management;
• pokazuje dlaczego i przedstawia w jaki sposób należy mierzyć inteligencję generacyjną oraz zaufanie generacyjne w organizacji;
• charakteryzuje strategie personalne, które są adekwatne oraz nieadekwatne przy pozyskiwaniu i zatrzymywaniu najmłodszych pracowników;
• identyfikuje narzędzia personalne (dotyczące doboru pracowników, ich rozwoju, wynagradzania, kształtowania lojalności, kształtowania czasu i przestrzeni pracy, zarządzania konfliktami), które stosowane wobec Milenialsów zoptymalizują ryzyko personalne związane z ich zatrudnianiem;
• prezentuje w szczegółach, w jaki sposób stosować controlling personalny zorientowany na Milenialsów.
„Podjęty problem ma dwojakiego charakteru znaczenie. Z jednej strony stricte indywidualny: kompletne jego skutki ujawniają się wyłącznie w sferze jednostkowej. Z drugiej zaś strony - poprzez ten wątek indywidualny - wpływa na kondycję organizacji, obniżając wartość pozostającego w jego gestii kapitału ludzkiego. Wywołuje to dalsze konsekwencje - w funkcjonowaniu organizacji na rynku, jej konkurencyjnej pozycji, jej wizerunku i empoloyer brandzie. (...)
Przedstawiona do recenzji książka ma szereg walorów stanowiących o jej wartości. Z punktu widzenia poznawczego prezentuje rozwijające się zjawisko dyskredytowania pracowników organizacji z wykorzystaniem mediów internetowych. Istniejąca na ten temat literatura, szczególnie wziąwszy pod uwagę perspektywę nauk o zarządzaniu jest zdecydowanie uboga, a wobec skutków jakie tak wyrażana agresja przynosi - nie pozwala na skuteczne jej ograniczenie. Tu Autorzy mają ogromną zasługę w przybliżeniu i wyjaśnieniu omawianego zjawiska. Z punktu widzenia metodologicznego w książce zaprezentowano sposób badania relacji pomiędzy atakami cyberdyskredytacyjnymi a pozycją konkurencyjną organizacji. W warstwie praktycznej - zawarte w książce propozycje pozwalają na wybór instrumentów oddziaływania (zmniejszenie lub eliminowanie) na zakres natężenia agresji, tym samym poprawiając dobrostan organizacji. Atutem pracy jest przystępnie napisana treść: bogactwo zagadnień, próby ich porządkowana, terminologia zupełnie różnych dyscyplin naukowych (psychologia, zarządzanie, socjologia) stanowiły bowiem realne wyzwanie. (...)
Bez wątpienia mogę powiedzieć, że monografia stanowi kompendium wiedzy o cyberdyskredytacji pracowników traktowanych jako kapitał współczesnych organizacji. Kompendium o charakterze nowatorskim z zamiarem usatysfakcjonowania czytelnika poszukującego wiedzy i/lub rozwiązań praktycznych w omawianym zakresie".
Z recenzji dr hab. Alicji Miś, prof. UEK
Przedmiotem monografii jest projektowanie rozwiązań HR na bazie przeprowadzanych eksperymentów. Zagadnienia z tego obszaru należą zarówno do problematyki gospodarowania kapitałem ludzkim w organizacji (ekonomii klasycznej), jak i do ekonomii eksperymentalnej (traktowanej przez niektórych specjalistów jako nurt ekonomii behawioralnej).
W książce przedstawiono:
- metodyczne, ekonomiczne i etyczne możliwości oraz granice projektowania eksperymentów w obszarze HR,
- wykorzystanie teorii i efektów eksperymentów psychologicznych w obszarze HR,
- weryfikację możliwości stosowania 15 różnych schematów badań eksperymentalnych zorientowanych na realizację rozwiązań HR,
- 33 przykładowe opisy przebiegu projektów eksperymentów HR,
- typologię ryzyka eksperymentowania w warunkach kreowania rozwiązań zorientowanych na pracowników,
- identyfikację metod analizy i oceny ryzyka stosowania eksperymentu dla celów HR oraz sposobów oddziaływania na poziom tego ryzyka,
- grywalizację jako przykład eksperymentu w obszarze HR.
Publikacja ma inspirować do poszerzania spektrum metod wykorzystywanych w HR i przejmowania przez specjalistów ds. kapitału ludzkiego także roli badawczej.
Problematyka szeroko rozumianego empatycznego zarządzania i mieszczącego się w nim zarządzania zorientowanego na zdarzenia krytyczne w życiu pracowników, jest relatywnie nowym obszarem badań w nauce o organizacji i zarządzaniu. Nawiązuje do idei humanizacji pracy i humanistycznego zarządzania, ale jeszcze bardziej eksponuje potrzebę troski o pracownika (jego dobrostan) oraz budowania pozytywnych organizacji.
Książkę (inspirowaną nie tylko analizami naukowymi, ale i twórczością artystyczną) warto przeczytać, gdyż:
- zawiera pierwszą w polskiej literaturze przedmiotu tak wyczerpującą prezentację koncepcji zarządzania zorientowanego na zdarzenia krytyczne w życiu pracowników, obejmującą także charakterystykę instrumentów wsparcia, które mogą stosować działy personalne różnorodnych organizacji, chcące pozyskać i zatrzymać wartościowych pracowników, także z najmłodszych generacji;
- pokazuje zależności między empatycznym zarządzaniem (którego rdzeń stanowi zarządzanie zorientowane na krytyczne zdarzenia w życiu pracowników) a innymi koncepcjami zarządzania, np. z Employee Relationship Management (zarządzanie relacjami z pracownikami);
- odnosi się do wciąż rzadko jeszcze rozpatrywanego rynku doznań;
- objaśnia dlaczego funkcjonowanie zespołów performerskich powinno być przedmiotem analizy i oceny także z perspektywy HR (human resources);
- omawia przykłady identyfikacji performatywnej kreatywności (z takimi jej cechami, jak m.in. tworzenie „na żywo” przy współudziale publiczności, traktowanie własnego ciała jako „surowca” kreacji, dostarczanie wrażeń oraz sprawczość) odnoszące się do zespołów piłkarskich oraz fotografowania;
- podejmuje wątek wyceny kapitału ludzkiego performerów i wysokiego ryzyka związanego z ich pracą, które uzasadnia stosowanie szczególnie wobec nich zarządzania zorientowanego na zdarzenie krytyczne;
- wnosi wkład w doskonalenie metodyki zarządzania ryzykiem personalnym;
- zawiera bogaty, odpowiednio zinterpretowany (w kontekście zarządzania zorientowanego na zdarzenia krytyczne w życiu pracowników) materiał empiryczny, pozyskany z wywiadów z zespołami muzycznymi)
Gospodarowanie wielopokoleniowym (zróżnicowanym generacyjne) kapitałem ludzkim nabiera coraz większego znaczenia wraz z wydłużaniem się przeciętnego trwania życia, co w konsekwencji wiąże się także z wydłużaniem aktywności zawodowej. Dlatego warto temu zagadnieniu poświęcić więcej uwagi.
Czytelnicy książki znajdą w niej m.in.:
• klasyfikację krajów Unii Europejskiej według dynamiki i kierunku zmian udziału poszczególnych grup wieku potencjalnych zasobów pracy w latach 1995-2015;
• opis składowych kapitału multigeneracyjności oraz dowody na to, iż zmniejsza on ryzyko personalne;
• wskazówki, jak włączyć gospodarowanie wielopokoleniowym kapitałem ludzkim na poziomie organizacji w zarządzanie zasobami ludzkimi;
• wyniki badań dotyczących otwartości na doświadczenie i sumienności przedstawicieli pokolenia Z;
• głos praktyka na temat potrzeby różnicowania metod dotarcia do kandydatów do pracy i ich badania ze względu na przynależność generacyjną;
• generacyjne preferencje modelu czasu pracy;
• prezentację etapów projektowania szkoleń dla multigeneracyjnej załogi;
• typologię użytkowników bibliotek ze względu na przynależność pokoleniową oraz propozycję specyfikacji obszarów zarządzania multigeneracyjnego w bibliotece;
• cenne informacje dla osób udzielających korepetycji o oczekiwaniach w tym zakresie przedstawicieli pokolenia Z;
• algorytm postępowania przy wykorzystaniu dokumentów zastanych i analizy kohortowej do pozyskiwania wiedzy o generacjach pracowniczych.
Przedmiotem monografii jest projektowanie rozwiązań HR na bazie przeprowadzanych eksperymentów. Zagadnienia z tego obszaru należą zarówno do problematyki gospodarowania kapitałem ludzkim w organizacji (ekonomii klasycznej), jak i do ekonomii eksperymentalnej (traktowanej przez niektórych specjalistów jako nurt ekonomii behawioralnej).W książce przedstawiono:- metodyczne, ekonomiczne i etyczne możliwości oraz granice projektowania eksperymentów w obszarze HR,- wykorzystanie teorii i efektów eksperymentów psychologicznych w obszarze HR,- weryfikację możliwości stosowania 15 różnych schematów badań eksperymentalnych zorientowanych na realizację rozwiązań HR,- 33 przykładowe opisy przebiegu projektów eksperymentów HR,- typologię ryzyka eksperymentowania w warunkach kreowania rozwiązań zorientowanych na pracowników,- identyfikację metod analizy i oceny ryzyka stosowania eksperymentu dla celów HR oraz sposobów oddziaływania na poziom tego ryzyka,- grywalizację jako przykład eksperymentu w obszarze HR.Publikacja ma inspirować do poszerzania spektrum metod wykorzystywanych w HR i przejmowania przez specjalistów ds. kapitału ludzkiego także roli badawczej.
Nie da się zrozumieć fenomenu czasu bez uwzględnienia różnorodności sposobów jego doświadczania, wynikających z uwarunkowań psychologicznych i różnic indywidualnych między ludźmi (m.in. w zakresie cech osobowości, motywacji, chronotypu). Te uwarunkowania i różnice determinują postawy pracowników wobec czasu pracy. Postawy te obejmują między innymi stosunek do:
- ekonomicznej i (wspólnotowej) wartości czasu (pracy),
- przestrzegania sformalizowanych ustaleń koordynatów czasowych (punktualności,
terminowości) i systematyczności w pracy,
- pracy zmianowej i jej konsekwencji,
- tolerowania marnotrawstwa czasu pracy wynikającego z różnych przyczyn,
- możliwości i chęci kontrolowania czasu,
- relacji: czas pracy – powstały w tym czasie efekt,
- powolności i pośpiechu w pracy oraz możliwości przestawiania się na wyższe lub niższe tempo pracy,
- sztywności versus elastyczności przy wykonywaniu zadań pracy,
- sekwencyjności bądź równoczesności (symultaniczności) czasu związanego z jego polichronicznym bądź monochronicznym traktowaniem,
- postrzegania kontinuum czasowego, czyli nacisku na różne perspektywy czasowe (przeszłość, teraźniejszość, przyszłość), czyli orientację retrospektywną, prezentystyczną i futurystyczną, rozszerzone ewentualnie o odległą/bliską przeszłość oraz przyszłość,
- krótko-, średnio- i długookresowego planowania,
- technologii i organizacyjnych narzędzi usprawniania wykonywanych czynności pracy,
- (mentalnej) pracy non stop,
- tempa kariery,
- zachowań wolnoczasowych,
- obniżania bądź podwyższania, a także – elastyczności wieku emerytalnego,
generując różne rodzaje ryzyka personalnego, na przykład ryzyko efektywnościowe czy ryzyko konfliktu.
z recenzji prof. UEK dr hab. Alicji Miś:
Podjęta problematyka ma charakter nowatorski; nie ma bowiem w polskiej literaturze przedmiotu podobnego opracowania. Znaleźć można jedynie przyczynki, w postaci nielicznych artykułów, częściej dotyczących twórczości i talentów w organizacji niż pracoholizmu (?).
Sformułowany przez Autorów przedmiot opracowania sprowadza się do ?dokładniejszego określenia możliwych relacji pomiędzy aktywnością twórczą a pracoholizmem?. Sposób dojścia do tak nakreślonego wyniku obejmuje także wykorzystanie metody biograficznej jako podstawy prowadzonych badań ? co ujawnia dodatkowy walor pracy: jej wkład w metodologię badawczą nauk o zarządzaniu, w których metoda biograficzna jako sposób gromadzenia informacji jest śladowo wykorzystywana jedynie w procesie pozyskiwania pracowników do organizacji (?). Stojąc na gruncie koncepcji zasobowej organizacji Autorzy skonstatowali, iż tworzywem aktywności twórczej jest wiedza poddająca się kształtowaniu i transformowaniu w konkretne produkty, a duże zaangażowanie pracowników w pracę, odczuwanie przymusu pracy i satysfakcji z pracy jest pożądane z punktu widzenia organizacji. Jednak pewien specyficzny układ wymienionych charakterystyk aktywności twórczej prowadzi do zachowań nieefektywnych i swoistego ?nadużycia? zasobu ludzkiego. Przyjęto zatem, iż ?pracoholizm? wcale nie jest mniej groźny w skutkach tylko dlatego, że odnosi się do wykonywania pracy twórczej a nie odtwórczej (?). Rozdział IV ?Wypowiedzi twórców jako źródło informacji o ich pracoholizmie? jest najbardziej spektakularny w całym opracowaniu. Sam w sobie niezwykle twórczy zarówno jeśli chodzi o pomysł, jak i jego realizację, że nie wspomnę o ciekawej zawartości. Zaproponowany tu algorytm poszukiwania elementów pracoholizmu jest nowatorski i otwiera nowe możliwości metodologiczne w zarządzaniu.
Autorzy prezentowanej książki dokonali uporządkowania i wzbogacenia wiedzy dotyczącej (typów) lojalności pracownika i jej uwarunkowań, motywów oraz mechanizmów wewnętrznych, a także metod jej pomiaru w oparciu o analizę stopnia przydatności wiedzy z zakresu lojalności konsumenckiej. W książce omówiono ekonomiczno-prawne, a także psychologiczne i społeczno-kulturowe korelaty lojalności pracowniczej, a także jej powiązania z pracoholizmem oraz percepcją czasu przez pracobiorców. Autorzy opisali sposoby diagnozy typów lojalności, formułowania strategii lojalności pracowniczej oraz przekładania jej na operacyjny szczebel zarządzania.
Działalność personalna jest jednym z wielu możliwych zastosowań praktycznych wiedzy o twórczości, czyli kreatologii. Działalność ta ma zwiększać wartość kapitału ludzkiego organizacji poprzez takie kształtowanie jego jakości, które ? w porównaniu do rynkowych konkurentów ? charakteryzuje się oryginalnością. Wydaje się bowiem, że nie może być mowy o uzyskiwaniu odpowiedniej jakości i wartości kapitału ludzkiego (w) organizacji, jeśli działalność uczestniczących w gospodarowaniu tym kapitałem podmiotów nie będzie, choć w części, działalnością twórczą. W książce, opierając się na dorobku kreatologii, zdefiniowano HR-owy kreacjonizm, określono jego granice oraz wykazano, iż twórczość podmiotów odpowiedzialnych za działalność personalną przyczynia się do budowania przewagi konkurencyjnej organizacji, opartej na jej najważniejszym zasobie niematerialnym. Zidentyfikowano pola kreatywności w 9 operacyjnych i 9 strategiczno-taktycznych działaniach personalnych, co oznacza, że jednocześnie określono w nich zakres formalizmu (rutyny/nietwórczości). Podano 35 przykładów zastosowania w HCM 19 różnych metod tworzenia pomysłów. Książka zawiera też treść opracowanego kwestionariusza ankiety do diagnozy stopnia wykorzystywania twórczości w obszarze HR (human resources) - określanym coraz częściej właśnie jako obszar HC (human capital) ? a także wyniki raportu z przeprowadzonego w 45 działach personalnych badania pilotażowego.
W organizacjach opartych na wiedzy szczególne znaczenie maja inwestycje w aktywa niematerialne, w tym w kapitał ludzki organizacji. Chodzi o inwestowanie w składowe kapitału ludzkiego w organizacji, takie jak wiedza, umiejętności, zdrowie, motywacja, postawy i wartości, które stanowią źródło przyszłych dochodów zarówno dla pracownika, jak i organizacji. Spowolnienie gospodarcze, w przeciwieństwie do okresu ożywienia i rozkwitu, może prowadzić do decyzji zmniejszających nakłady inwestycyjne. Autorka tej publikacji zwraca uwagę na konieczność inwestowania w kapitał ludzki w każdej fazie cyklu koniunkturalnego, podkreślając, że nieprzemyślane reakcje i nadmierne ograniczenia w tym zakresie implikują obniżenie jakości kapitału ludzkiego, a tym samym zdolności konkurencyjnej firmy oraz jej możliwości rozwojowych. Uzasadnia, że inwestycje te mają ekonomiczny i społeczny sens oraz że nie stoją w sprzeczności z trendami w zarządzaniu kapitałem ludzkim.
Głównym celem książki jest określenie relacji pomiędzy poziomem i strukturą kosztów jakości odnoszonych do zarządzania kapitałem ludzkim a poziomem ryzyka personalnego. Chodzi o wykazanie, iż ponoszenie tych kosztów jest opłacalne, gdyż przynosi korzyści w postaci niższego ryzyka. Ze względu na szerokie spektrum działań personalnych obarczonych ryzykiem (a są nim obarczone praktycznie wszystkie działania) zdecydowano się na wybór jednego z nich, a mianowicie ? kształtowania motywacji wewnętrznej.
Ten produkt jest zapowiedzią. Realizacja Twojego zamówienia ulegnie przez to wydłużeniu do czasu premiery tej pozycji. Czy chcesz dodać ten produkt do koszyka?
